【書評】日本人を縛りつける役人の掟: 「岩盤規制」を打ち破れ!



霞が関脱藩官僚の一人であり、現政権や大阪市のブレーンも務める著者が、役所の最大の武器である“規制”について解説する。

多くの場合、規制は既に事業を行っている集団を新規参入から保護するために作られ、その既得権集団からのロビー活動を政治や官が受ける形で定着する。タクシ―の新規参入規制や農業漁業の株式会社参入規制、ネットにおける医薬品販売規制がその代表だ。

時には政治を介さず、官が直接業界と癒着するケースすらある。自治体が保育所の運営を特定の社会福祉法人のみに認可し、株式会社の参入は排除→自治体OBが社会福祉法人本部に多数天下り、というケースはその典型だろう。

病院や学校、保育所といった規制でがんじがらめの領域を規制緩和しようと言うと、きまって出てくる「利益本位で質が低下してしまう」という反論に対しても著者は明快に否定する。

株式会社の運営する高級ホテルは「利益本位で顧客サービスがおろそか」になっているだろうか。むしろ、利益を得ようとすることこそサービス向上の源泉になるのだ。

民営化以前のかんぽの宿とか、昔の高速のサービスエリアとか旧国鉄の駅員とか「あっちの方が利益本位じゃないからサービスが良かった」と言える人はまずいないだろう。

もちろん、規制脳なら我らが厚労省も負けてはいない。
2012年、「日雇いの派遣さんはかわいそうだから規制してしまえ♪」とばかりに、民主&厚労省は「30日以内の派遣」を禁止。ただし、規制したいのはあくまで“かわいそうな派遣さん”だけなので「年収もしくは世帯年収500万円以上の人が副業としてするのはOK」という規定もつけた。余裕のある人が趣味で短期の派遣として働く分には構わないというロジックだ。

結果、何が起こったか。たとえば2012年末の総選挙において、自治体は開票作業用のスタッフとして、そういう規定を満たすような人を(当然そうした条件を満たす人は少ない&自治体同士で奪い合いになるから)割高なコストで派遣会社にオーダーせざるをえなかったという。

乳飲み子を抱えて困窮するシングルマザーとか年収300万未満の労働者を排除しつつ、夫の年収500万以上の専業主婦や年収500万以上の本業を持つ人を割高な賃金で雇ったわけだ。

「地獄への道は善意で~」を地で行く厚労省のおバカっぷりである。

さて、著者はこうした規制を“おバカ規制”と呼び、「ビジネスや労働の現場を知らない連中がよかれと思って規制を作るからこうなる」と述べているが、筆者自身は少し違う見方をしていて、そもそも彼らはその規制で生じる結果そのものに関心がないのだと考えている。

国交省や農水省が規制強化するときに、排除される株式会社や割高なコストを負担させられる消費者のことを考えているだろうか。同様に厚労省も、路頭に迷うシングルマザーや職を追われる派遣労働者のことなぞまったく関心がないというのが実情だろう。彼らにとって重要なのは、今現在、既得権を持っているグループをいかにして守るか、そしてその中で天下り先などの利権をいかに確保するかといった点でしかないはずだ。地獄への道は確信犯的に舗装されているというのが筆者の意見である。


『岩盤規制』という言葉は聞いたことあるけれども、具体的にどんなものなのか知っているという人は意外と少ないのではないか。だから「岩盤規制を緩和すれば経済成長できますよ」と言われても、いまいちハートに響かないという人も多いはず。

本書はそういった人向けに、いかに我々の生活が官僚の手による規制によってがんじがらめにされているか、そして、その中で誰がトクをしているかを分かりやすくまとめたものだ。たぶん、これ一冊読むだけで、アベノミクスの第三の矢(規制緩和による成長戦略)がなぜ内外から最重要視されているかがよくわかるだろう。



未来工業の作り方

今週のメルマガの前半部の紹介です。
先日、以下のような質問メールをいただきました。

城さん、こんにちは。いつもメルマガありがとうございます。

先日、「未来工業」の山田昭男さんが亡くなられたというニュースなのですが...

その「未来工業」の経営方針として
・完全終身雇用と年功序列制度を採用
・有給と休みを合わせると約、年の半分
・就業時間7時間15分、残業ノルマ無し

と会社員なら夢のような福利厚生ですし、成果主義には断固反対の姿勢でした。

他の会社が出来てないことが、なぜ未来工業だけに可能なのか?
もしほかの会社も同じようにしたら、日本はどう変わっていくのか?

をお答えいただけたらと思います。どうぞよろしくお願いします。



人事制度というものを考えるうえでなかなかよい教材だと思えるので、今回は冒頭コラムで正面から切り込んでみたいと思います。実は、未来工業的な「人に優しい経営」自体は、いくつかの条件を満たしている会社ならそれほど難しいものではありません。今回は、以下のような前提条件を満たす「ムライ工業」という架空企業をサンプルに、実際に「人に優しい会社」なるものを作ってみましょう。

・一定の市場競争力のある製造業である
・経営状態は安定的に推移している
・技術環境の変化は緩やかで、長期雇用に今でも十分なメリットがある

残業をゼロにする方法

残業をゼロにするための方法ははっきりしています。それは「全員で定時で終わらせるべく頑張ること」です。そんなの普通じゃないかと思う人もいるでしょうが、筆者の経験上、それが出来ている職場はほとんどありません。

というのも、10人の従業員がいれば、そのうち2、3人は必ず「だらだら働いて残業代を稼ごう」とか「いっぱい残業する方が偉いにきまっている」と考える困った人がいて、そういう人たちに足を引っ張られるからです。こういう人たちも含めて、全員に「定時で終わらせるぞえいえいおー!」と頑張らせることは、通常のマネジメントでは至難の業ですね。

ただし、そういう人たちも含めてオートマチックに「定時で終わらせるぞえいえいおー」と一致団結させる簡単な方法があります。それは「査定は年功序列で、原則として残業は認めない」というルールを作ることです。

なぜ年功序列で残業を認めないと皆で一致団結できるのか。個人のインセンティブを考えればとてもシンプルな話です。分かりやすくするために、ムライ興行には以下の3人の従業員が働いているとします。

Aさん:常にバリバリ働き、出世も意識している職場のけん引役
Bさん:真面目だけど本音では仕事はぼちぼちでもいいかなと考えているワークライフバランス重視派
Cさん:前向きなモチベーションは既に失っていて、どうすれば楽を出来るかばかり考えている手抜き派

Aさんは優秀ですが、優秀すぎて長時間残業が慢性化しており「長く働いてこそ一人前」的な価値観を抱いています。Bさんは出来ればプライヴェートを重視したいけれども、そんなAさんの空気に引きずられて一定の残業はこなすタイプ。Cさんは最初から人事評価なんか諦めて、生活費は残業代で稼ぐというスタンスです。当然、具体的な成果なんてしったこっちゃありません。

この状況で「人事評価は年功序列、残業はゼロ」を適用するとどうなるでしょうか。
残業は認めない=残業代も出ないわけで、まず「ダラダラ残業しよう」というインセンティブがBさんやCさんの間から消滅します。くわえて、年功序列で評価される以上「いっぱい残業して良い査定成績をゲットしよう」というAさんのインセンティブも無くなります。

かわって、彼らの中には「どうせ残業代が無いんだったら、一生懸命頑張って定時で帰れるよう頑張ろう」という新たなインセンティブが、AさんからCさんまで共通して湧いてくるわけですね。従来はてんでバラバラだったインセンティブが見事に定時上りという目標で一致するわけです。

これこそ残業ゼロを実現するエンジンですね。ついでに言うと、これまで後ろ向きだったCさんのような従業員のモチベーションも前向きなものになるはずです。なぜなら処遇は年功序列で決まる以上、腐る理由はないからです。流動性の低い日本企業においては、優秀層よりもこうした中~下のグループのモチベーションをいかに保つかが重要だったりします。

もちろん、せっかくかかったエンジンのスイッチを切らないためには、浮いた残業代は基本給に上乗せして支給する必要があります。

当たり前ですが、他者より高い利益率を維持しつつ、全従業員の終身雇用を維持するためには、全員でそうとうシビアに頑張らないといけません。「みんな終身雇用で年功序列、残業ゼロ」と聞くとなんだか長野の方にある牧歌的な会社を想像する人も多いようですが、実際はそんじょそこらの大企業なんかより厳しく無駄の許されない社風だと聞きます。昼間はネットサーフィンしてたりソリティアやってる社員なんていたら、それこそ村八分の世界でしょう。



以降、
有給を100%消化させつつ、年功序列も維持する方法
年功序列でもなく成果主義にもなれない日本企業の現実
未来工業の経営スタイルの本質とは
筆者が“未来工業”で働きたいと思わないワケ



※詳細はメルマガにて(ビジスパ夜間飛行BLOGOS







Q:「残業代はきっちり申告するべきものなのでしょうか?」
→A:「とりあえず残業分は申告してください。そこから差っ引くか、賞与から引くかは会社が決めることです」



Q:「中小企業経営者ですが、新人が底辺過ぎて泣けてきます」
→A:「大卒22歳男子的な昭和的価値観を捨てれば採るべき人材は見えてきます」







雇用ニュースの深層

不当解雇 金銭補償で解決 年収1~2年分、政府が検討着手

中小企業で働く大多数の労働者にとっては解雇されにくくなる規制強化の話なのに「まずはセーフティネットの整備が先だ」とか「労働者の権利を守れ」といって経営者と連合がタッグを組んで反対キャンペーンを展開するという実に日本的な光景が現出しています。



京大医学部で面接0点!

病院が受け入れづらい人間は大学としても受け入れづらいということです。







Q&Aも受付中、登録は以下から。
・ビジスパ(木曜配信予定)
・夜間飛行(金曜配信予定)
・BLOGOS(金曜配信予定)






「会社が来年から職務給に切り替えると言っているけど、一体何がどうなるの?」と思った時に読む話

今週のメルマガの前半部の紹介です。
つい先日、ソニーが「2015年度からを目途に、年功給部分を廃して、役割に応じて賃金を決める職務給を全面的に導入する」とリリースしました。その一週間後にはパナソニックも同様のリリースを出してこの動きに追随しています。日本を代表する二大メーカーの決断は、これから多くの日本企業に少なからぬ影響を与えるはずです。

一方で「年功給から職務給に変えると一体何がどうなるっていうの?」という疑問を持つ人も多いでしょう。単純に中高年の人件費カットが目的だ的な報道も見られますが、むしろそれは副次的なものであり、本当の狙い言及しているメディアは今のところ見当たりません。

個人から見ればどこがどう変わるのか、その中でかじ取りを誤らずに望むキャリアを手にするにはどうふるまうべきか。非常に重要な論点なので、今回は真正面から切り込んでみたいと思います。

簡単におさらい、職務給と職能給の違い

まずは、簡単に賃金制度のおさらいをしておきましょう。一般的な日本企業では、職能給という属人給の一種が採用されています。これは個人の能力で賃金を決めるという理屈になっていて、その能力はほとんどの場合、勤続年数で決まります。つまり、毎年少しずつ上がって行って、まず下がることのないアレですね。要するに年齢給とか年功賃金とか言われるものがコレにあたります。

メリットとしては、長く勤めれば務めるほど上がることが確実なわけですから、従業員の定着率を引き上げ、ノウハウを蓄積させることが容易になります。従業員からしても、スキルアップや同僚達との競争にあくせくしなくても、余裕をもってじっくり目の前の業務に取り組めるというメリットがあります。

一方で、こうした組織は状況の変化に対応出来ないというデメリットもあります。過去のノウハウのしみついた高給取りのベテランは、それを捨てるのが苦手であったり、時には変革の必要性を認めなかったりするからです。個人から見ても、若手や女性のように勤続年数の低い集団から見れば、相対的に低い賃金でコキ使われる割に合わない仕組みでもあります。

一方で、職務給というのは、本人が担当している職務内容に値札をつけるシステムです。50代だろうが20代だろうが、東大出てようが高卒だろうが関係なく、単純にやっている仕事で決める仕組みなのでわかりやすいですね。もちろん、毎年の査定によってかなりアップダウンする流動的な賃金制度です。

メリットとしては、勤続年数や性別によらず、多様な人材を必要に応じて採用、配置できる点、環境の変化にも対応しやすい点等が挙げられます。一方で、勤続年数は大幅に低下し、長期勤続に伴うメリットは消滅するはずです。

さて、現在のわが国で必要とされるシステムはどちらでしょうか。『成長』という観点から見てみましょう。安倍さんも成長戦略で明言しているように、これからの日本は積極的に女性を抜擢し、多様なグローバル人材を受け入れ、戦力としていかないといけません。「おまえ若造だから」とか「勤続年数短いから」とか、ましてや「女性だから」なんて理由でえり好みするようなシステムはまったくもって時代遅れと言わざるを得ません。

『人口』という観点からも同様の結論になりますね。高度成長期のように日本中が若くて生きのいい男であふれていた時代ならともかく、これからどんどん人口が減っていくことが確実な社会の中で「採用するのは22歳の男子だけ」なんておバカなことをやっている余裕はぜんぜんありません。

『経営』という観点からはあらためて言うまでもないでしょう。新興国にどんどんキャッチアップされていく中、日本企業に必要なものは過去の成功体験におんぶにだっこすることではなく、新たな成功体験を生み出すことです。

そう考えると、ソニーとパナソニック両社がなぜ今このタイミングで重要な決定をしたのかは明らかですね。パナソニックは社員の平均年齢が45歳に達しようかという高齢企業であり、ソニーは管理職比率が4割を超える夢も希望もない頭でっかち会社です。こんな会社がいつまでたっても新しい成功体験なんて生み出せるわけがありません。今から入社しようという人は、中高年の下支えをしにボランティア活動しにいくようなもんですね。

でも、それは従来の職能給を維持し続けた場合の話。『勤続年数』から『担当する仕事』に基準を変えればアラ不思議、両社とも、少なくとも組織構成は出来て数年の若い会社と同じになるわけです。古い会社だろうがベンチャーだろうが、同じ業態であれば、本来抱えている仕事の内容は同じはずであって「ポストのためのポスト」やら「いらないけど人が余っているから残してあるライン」やらをばっさり切り捨てれば、いずれは同じような機能的な組織に収れんしていくはずですから。要するに、職務給への切り替えとは、そのためのリセットボタンを押すようなものなんですね。

「賃金が下がったらどうするんだ!」という人は、頑張ってより良いポジションに就く努力をしてください。新人から50代まで同じ土俵で競争すること。それが組織にとって最大のメリットであり、恐らくは労組との交渉の中で、総人件費の水準は維持するはずです。そういう意味では「人件費カットが目的」というのは、個人的にはややミスリードな気もしています。

余談ですが、職務発明制度の見直し(特許権を会社帰属にする改革)も、実は方向性としては同じです。従業員帰属なんだから将来は会社がきちんと出世で報いてくれるはずだよ、と錯覚させるのが従来の仕組みであり、そんなものは実態としてはもうとっくになくなっているわけで、だから2000年代以降、あっちこっちで元技術者が会社を訴えまくったわけです。

それをお上が「これからは特許権は最初っから会社のものだから」と宣言すれば、技術者や研究者は会社に丸投げせず、入り口や毎年の処遇見直しにおいてきちんと適切な対価を求めるしかないわけです。恐らくは、専門性の高い理系の人間から先に流動化が進むと筆者はみています。

全体として、日本は緩やかではあるけれども、確実に脱年功序列・脱終身雇用の方向に向かって進んでいるということですね。どんなに厚労省や連合がイヤだと泣き叫んでも、この流れはもう誰にも止められないということです。あとは、その中で個人がいかに上手に舵を取り、組織のためではなく、個人のためのキャリアを勝ちとれるかが重要でしょう。







以降、
モデルケースで考える職務給のメリット
ついていけないタイプ、これから活躍が期待できるタイプ
電機は復活するか



※詳細はメルマガにて(ビジスパ夜間飛行BLOGOS







Q:「MBAのありがたみがよくわからないのですが…」
→A:「外国製のオシャレなリボンみたいなもんです」



Q:「理研の危機管理体制はどこが問題だったのでしょうか?」
→A:「そもそも、小保方氏は採用するべき人ではなかったと思います」







お盆特別ショートショート 「マンション」

その会社は、ちょっと変わったマンションを所有していた。そこに入居した従業員が立て続けに亡くなるという物件だ。その後、空き室のまま放置されていた部屋に、自ら入居を志願した若手社員を待っていたものとは。






Q&Aも受付中、登録は以下から。
・ビジスパ(木曜配信予定)
・夜間飛行(金曜配信予定)
・BLOGOS(金曜配信予定)





2014年連合山口主催「労使トップセミナー」出席のお知らせ

明日4日の山口市で行われる掲記セミナーに登壇予定なのでご報告。

普段、筆者はオープンエントリー以外の講師やセミナー告知はしないのだが、なにぶん山口での初仕事ということで告知しておこうと思う。

仕事で地元に呼ばれるというのは、実に気分がいいものだ。

先見労務管理「“残業チキンレース”をやめ時間あたり賃金の上昇を」寄稿のお知らせ

先見労務管理の特集「時間から成果に基づく人事制度へ―新たな成長戦略が閣議決定―」に寄稿したのでご報告。

論点だけ簡単にまとめておこう。


・「残業代を厳しく支払わせれば長時間残業を抑制できる」なんてことをいう人がいるが、現実には会社は一定の残業時間を事前に織り込んで基本給を抑制するだけなので、それによって実現するのは「いっぱい残業しないと生活できない」賃金でしかない。これが日本の長時間労働に拍車をかけている。

・時間から成果にリソースを移すことで長時間残業する必要はなくなるので、時間管理の廃止はむしろ長時間残業の抑制につながる。

・とはいえ、権限と業務範囲の明確化が不可欠であり、職能給から職務給への全面的な切り替えが必要となるので、全面的にすぐに移行できるというものでもない。それを経ずになし崩し的に始めた目標管理が機能不全を起こしたことは記憶に新しい。











ENTRY ARCHIVE
著作
「10年後失業」に備えるためにいま読んでおきたい話


それゆけ!連合ユニオンズ[上]


若者を殺すのは誰か?


7割は課長にさえなれません


世代間格差ってなんだ


たった1%の賃下げが99%を幸せにする


3年で辞めた若者はどこへ行ったのか―アウトサイダーの時代


若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来
MY PROFILE
城繁幸
コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
castleoffortune@gmail.com
RECENT COMMENT
SEARCH
QRコード
QRコード