自分のキャリアって一貫してないけど大丈夫?と思った時に読む話

今週のメルマガの前半部の紹介です。
こんな質問をいただきました。

【キャリアに一貫性は必要ないですか?】

はじめまして。いつもいろいろ勉強させてもらっています。
今回は「キャリアに一貫性は必要か」についてご意見を聞かせてください。

先日、ネットでこういう議論が盛り上がりました。私も人材業界の端に身を置く者として、キャリアの一貫性は何よりも重要だと考えています。城さんも「キャリアチェンジ出来るのは第二新卒まで、それ以降は人事は必ずそれまでのキャリアの延長線で人材を判断しようとする」と言われていたように思います。

こういう考えは古いんでしょうか?それとも、どこかに留意すべきポイントがあるんでしょうか?



要は「いろいろ経験していれば、東南アジアではこんなにチャンスがある!キャリアの一貫性なんてもう古い!」って言うことらしいですが、だったら実際そういう人は東南アジアに行けばいいんじゃないですかね。駐在員置くほどの金が無い日系企業の本社向け窓口として、現地採用プロパー+αくらいの賃金は稼げるかもしれませんね。良かったですね。筆者はぜんぜん興味ないですが。

という話で終わっても芸が無いので、もうちょっと突っ込んだ人事的な解説をしておきましょう。

キャリアに一貫性が必要な理由

日本企業の正社員で一般的な賃金制度は職能給と呼ばれるもので、「担当している仕事内容によって賃金が決まる職務給」とは異なり、個人の能力に対して賃金が支払われる仕組みです。そして、その能力なるものは勤続年数に応じて伸びるものだと考えられているため、基本的に年功序列的に上昇していくことになります。実質的な年功給ですね。

さて、この仕組みの下では、人は誰でも年齢にふさわしい職歴を積んでいる必要があります。年の割に「経験が浅い」とか「寄り道している」という人間はそれだけで悪とみなされます。だって、年齢である程度、お給料の水準が決まるルールですからね。35歳なのに「30歳でジョブチェンジしちゃったから今の職歴は実質5年未満」なんて人は、採用担当から見ればもうそれだけで極悪なわけです。

ついでに言うと、同じロジックは休職経験者や博士課程修了者や35歳オーバー求職者にもあてはまるわけです。女性は出産育児を機に退職するとなかなか退職前のキャリア水準には戻れない→出生率低下、年喰ってるポスドク→高学歴フリーター、35歳転職限界説→中高年は必死に会社にしがみつくorリストラされたら自殺率高い、なんて諸問題も、根っこは同じわけです。

これが、企業人事や転職コンサルが「キャリアには一貫性が必要だ」と口を酸っぱくして言う理由ですね。

フォローすると、すべての日本企業がキャリアに厳密に一貫性を求めているわけではありません。たとえば、ファミレスの前においてあるような無料求人誌を開けば「やりがいのある職場!未経験者歓迎!」「ゼロから懇切丁寧に指導します!」的な文字が躍る暑苦しい求人がいっぱい掲載されているでしょ?

先述のような価値観は、終身雇用がある程度は保証される中堅以上の規模の企業の話。だから中小零細企業や新興企業なら、やる気次第でいくらでも未経験者に門戸を開いてくれるものです。

逆に言うと、そういう会社は“終身雇用”や“定期昇給”なんてものとは無縁です。50歳になっても30代の頃と同じ給与水準かもしれませんし、ある日突然社長に呼び出されて「悪いけど、今週いっぱいで自己都合で退職してくれ」なんてこともあるかもしれません。要するに、出入りの敷居が低い分、チャンスも与えられやすいということですね。

まとめると、中小零細企業や新興企業(それからたぶん東南アジアも)なら「キャリアの一貫性なんてマジ無用」というのは正しいでしょう。特に地方の中小企業なんかに行けばマイルドヤンキーな経営者が「キャリアの一貫性?はぁ?そんなもんええからお前、やれんのか」とばかりに暖かく歓迎してくれるはず。

でも、都市部で中堅以上の企業に就職したいのであれば、良くも悪くもキャリアの一貫性はまだ意識しておいた方がいいというのが筆者の意見です。

フォローしておきますが、筆者自身は終身雇用・年功序列システムが望ましい状態だとは思いません。むしろものすごく副作用が多いシステムだから一日も早くぶち壊してしまえと言うスタンスです。でも、理想と現実は違うものなので、現実的にアドバイスするとすれば、上記のようなスタンスにならざるをえませんね。



以降、
第二新卒市場の使い方
“一貫性”には2つの意味がある
キャリアに一貫性が無い人が逆転するテクニック



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Q:「転職活動のために有休を使うのはアリ?」
→A:「アリですが、正直に理由を言うのは手ごたえがあるまで待ちましょう」



Q:「同性婚についてどう思われますか?」
→A:「興味ないので、別に反対する理由もないですね」







+雇用ニュースの深層


ブラック企業名公表作戦に透けてみえる厚労省のホンネ

ブラック企業とは終身雇用の副産物みたいなものなので、対策が効果的であればあるほど終身雇用もダメージを受けるという矛盾に、彼ら厚労省は直面しているわけです。



大阪都構想が敗れたワケ


結果的にシルバーデモクラシーなのはそうですが、むしろ高齢者を必死にたきつけていたのが自民から共産党、市職員労組といったステークホルダーだったのがサプライズでしたね。逆に言うなら、世代間対立にしないと彼らは勝てないということです。






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All About インタビューのお知らせ

All About でインタビューが始まったのでご報告。

「あの大企業も!年功序列の廃止で職場はどう変わる?」

全五回くらいの予定です。


就活って何か意味あるの?と思った時に読む話

今週のメルマガの前半部の紹介です。
先日、非常に興味深いニュースを目にしました。
意味不明な採用面接に留学生悲鳴

要約すると、選考基準がよくわからない、会社の広報的な要素が多くて選考なのか宣伝なのかわからない、グループワークなど何を求められているのか意味不明といった話で、「言われてみればあるある」「採用担当はふざけてるのか」と激おこなビジネスマンも多いようです。

ただ、こうしたおバカな採用活動こそ日本型雇用の本質であり、新卒一括採用を続ける以上、もっとも合理的な採用アプローチだというのが筆者の意見です。「なんであんな下らんことやらせるのだ」と思っている人も多いでしょうが、たぶん誰がやってもああなるはず。

というわけで、今回はちょっと視点を変えて、皆さんも一緒におバカな新卒採用を追体験してみましょう。

そもそも採用担当の手持ちカードでは優秀な人材は採れない時代

大雑把に分けると、学生は3つのグループに分けられます。まず、自分がどういうキャリアを磨いていきたいか、ある程度明確なビジョンがあり、そのために一定の努力もしているというAグループ。

そして、ポテンシャル的には優秀だが、キャリアに対する具体的なビジョンは持たず、なんとなくイメージで就活するBグループ。

3つ目は、ポテンシャルもビジョンもなく、とりあえず安定した職に就きたいと願うCグループです。

ちなみに、いまどきの企業の欲しがる人材タイプとしてしばしばメディアに取り上げられている「自立型人材」や「非・指示待ち人間」というのはもちろんAグループのことですね。ほっておいても自分で課題や目標を設定してクリアできるよう努力する人材は、当然ながら自身のキャリアデザインにおいても同じように主体的に動くというわけです。

さて、あなたが採用担当だとします。もちろん採用ターゲットの第一目標はAグループになりますが、彼らは自身のキャリアビジョンが明確な分、キャリアパスや処遇面で、それなりの条件を要求するでしょう。彼らは質問という形で、そうしたニーズをぶつけてきます。

「御社で年収一千万円いただくにはどういう条件をクリアする必要がありますか?また、それはいつごろ可能ですか?」
「海外拠点でマネジメントを経験して、経営サイドに進みたいと考えています。配属約束をいただけますか?また、それは何歳で可能ですか?」

それに対して、採用担当のあなたがきれるカードは限られます。まず、日本企業は勤続年数に応じた年功給がベースなので、〇〇出来るようになったら、という形で年収条件を提示するのはほぼ不可能です。

さらに言えば、特定の職にこだわらずに空きが出た事業所、職種にどんどん移っていくというのが終身雇用の肝なので、特定の個人にだけ特定のキャリアパスを提示するわけにもいきません。百歩譲って大まかに営業系、事務系、技術系といったくくりで提示は出来ても、その枠組みを10年後も保証できるかというと出来ないわけです。

実際、ITバブル崩壊やリーマンショック直後には、国立大修士以上のバリバリの若手技術系を営業やSEといったフィールド系に大勢異動させてしのいだメーカーも珍しくありませんでしたね。というわけで、正直にありたいなら、あなたがAグループ人材にきれるカードは以下のレベルでしょう。

「初任給は300万からだけど、最初の10年は泥のように働くべき。頑張ればきっと報われるぞ」
「配属約束は出来ないけど、夢をあきらめるな。頑張ればきっと報われるぞ」

まあ90年代までならこの手の曖昧なカードでもそれなりに効果はありました。実際、頑張って報われたベテランがどこの会社の上の方にもブイブイ言わせてましたから。でも、その後に、若い時分に頑張っても報われるどころかリストラされたり、40歳過ぎてもヒラ社員で飼い殺されたりと言った光景がありふれたものになる中、そうした曖昧なエサには、もう優秀者は食いつかなくなっています。

というわけで、あなたがAグループを採るのはほぼ不可能でしょう。※
こうなるともはやBグループをターゲットにするしかありません。

それから、一般的にいって留学生はほぼAグループとみて間違いありません。当たり前ですが、彼らは終身雇用や年功序列といったカルチャーとは無縁ですし、日本に骨をうずめる気もありません。「20年頑張れば課長ポストに上がれるかもよ、だから若い間は泥のように働いてね♪」と言っても、彼らには髪の毛ほどの説得力もありません。

昨年に日立やソニー、パナソニックといったグローバル企業が年功序列の廃止を打ち出しましたが、世界で勝負しようと思ったら、そうしたグローバルスタンダードに嫌でも変わらざるを得ないわけです。



以降、
ポテンシャルエリートの合理的な採用方法
新卒一括採用の本質は人材育成
10年後の“新卒一括採用”はこう変わる



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Q:「昇進して管理職になるのがイヤな私は意識低すぎですか?」
→A:「マネジメントに興味が出てくるまで今のままでOKでしょう」



Q:「履歴書って手書きで丁寧に書かなきゃいけないもんですかね?」
→A:「どっちでもいいですけど、出来るだけ丁寧に仕上げておいて損はないです」







+雇用ニュースの深層



日本の労働生産性をドイツ並みにする簡単な方法

両国の労働生産性の差は、成果に対して報酬を払うか、働いた時間に応じて報酬を払うかの差がそのまま出てしまった形でしょう。逆に言うと、日本の労働生産性にはまだ大きな可能性があるということでもあります。



怪獣ハッシー襲来に対し、自民と共産がドリームタッグ結成!

見よこのオールスター!
「既得権を愛する気持ちに、右も左も無い」
という熱い思いがひしひしと伝わってきます。



派遣法改正、3度目の審議へ
彼らは一体なんのために政治をやっているんでしょうか。筆者にはまったく理解できません。






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火事場で賃金制度見直しをするマクドナルドの勝算

今週のメルマガの前半部の紹介です。業績の低迷が続く日本マクドナルドですが、突然、賃金見直しを進めるとのリリースを出し話題となっています。複数の社内等級の賃金を引き下げるとのことで、業績低迷にともなう賃下げの一環だという報道もあります。

ただ、人事に携わる人間なら「おや?」と思ったはず。というのも、業績低迷時に一般従業員の基本給にメスを入れるというのは、実に終身雇用的な発想だからです。

終身雇用型組織の場合、トップはもちろん一般従業員も同じ運命共同体のメンバーですから、業績悪化時にはバシバシ賃下げされることになります。「俺は悪くない、悪いのは経営陣だ」と不満に思う人も多いですが、会社に下駄を預けた以上はしょうがないですね。

一方、同じ日本でも、職務給型で流動性の高い業種では話は別です。たとえばコンビニのバイトは性、年齢、学歴関係無しに「レジを打ち、商品を並べる」という職務に対して時給が支払われる職務給ですが、ampmが「今期はちょっときついから時給下げさせてね」なんて言うことはなく、ちゃんと同じ地域にある業界首位のセブンイレブンと同じ時給を払っています。仮に時給下げたりなんかしたら皆辞めちゃいますからね。

いつも言っているように、本来、流動性こそ労働者にとって最大の武器です。経済のパイ全体がどんどん拡大し続けた時代なら流動性という名の武器を使う必要は少なかったでしょうが、これからの時代、優秀な人材は積極的にそれを使っていくべきでしょう。出来る人間がダメな組織に付き合う理由なんてないですからね。

さて、そう考えると、マクドナルドの狙いは全く別のところにあるとみていいでしょう。それは恐らく、固定費を減らすという守りの一手ではなく、米国本社型に近い賃金制度に切り替えることで組織内の新陳代謝を促し、競争力を高めようとする攻めの一手だというのが筆者の見方です。そういう点では日経の記事の方が本質を突いていると考えます。



以降、
これからマックで起こること
マックはなぜダメになったのか
筆者がマックの迷走が続くと予想するワケ




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Q:「ゆとり新人が手にあまるのですが……」
→A:「そのうち社会は彼らがマジョリティになるのでお客様目線で分かり合いましょう」



Q:「彼女の年収が2倍近いんですけど、幸せになれますかね?」
→A:「『あたしにバイトさせるくらいなら腎臓売れ』っていう嫁よりは幸せになれるはずです」







雇用ニュースの深層

日本はデフレではなかった?

仮に日本がデフレではなかったとすれば、壊れたスピードメーターを見ながら必死にアクセルをふかしているという恐ろしい事態が想像できます。



2014年度の賃金は前年割れだった?

むしろ、企業の人件費コストは増加傾向にあり、減っているのは手取りだというのが筆者の意見です。社会保障制度やら何やらをなんとかしないかぎり、残念ながら今後も手取りが増えることはないでしょう。






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IBMのために裁判で負けないリストラ法を考える

今週のメルマガの前半部の紹介です。赤旗は近年、大企業攻撃を目的として、NECやIBMといった大企業のリストラ内幕を積極的に取材していて、その生々しさから人気コンテンツとなっています。

でも、数十か月分の割増退職金+再就職斡旋などのいたれりつくせりのサービス付きで管理職が遠まわしに肩たたきする絶望的な“ぬるさ”に、むしろネットでは大企業批判より「うちの中小企業なんて鶴の一声でクビだぞ」「なんでこんなダブルスタンダードが許されるんだ」的な疑問の声が噴出中で、赤旗の意図とは逆に、終身雇用の矛盾に気づく人が増えているようにも見えますね。

さて、そんな愛すべき赤旗によると、またIBMがパワープレーでリストラを展開中のようです。

これがIBMの退職強要/JMIU支部公開の録音データ

ぱっと読んだだけで相当雑で、やってはいけないタブーをいくつも犯しているのがわかります。これは裁判になったらきついだろうなというのが正直なところですね。

というわけで、今回は筆者が、裁判になっても会社が負けないリストラ方法を立案しておきましょう。経営者や人事部の方はもちろん、65歳まで石にかじりついてでも会社に残りたい従業員の皆さんにとっても、相手の攻め口がわかれば守りやすいというものです。

リストラには2種類ある

従業員に辞めてもらう意味でのリストラには2種類あり、筆者はそれぞれ「見えるリストラ」「見えないリストラ」と呼んでいます。まず、見えるリストラとは何かというと、会社が辞めてほしい人を選んで「おまえはクビだ」と解雇するもので、誰が見ても「ああ、リストラやってるな」とはっきりわかるリストラです。

会社が対象者を好きに選べて単刀直入にクビに出来るわけですから、とてもシンプルですね。でもシンプルなぶん、これを実施するにはとてもとても厳しい条件が課せられます。

解雇の必要性があるか、解雇を回避するために出来るだけの努力をしたか、対象者は公平に選んだか、手続きはクリアだったか、という、いわゆる整理解雇の四要件を満たしているか厳しくチェックされることになります。

要するに、土俵際に片足のっかるくらいの状態にならないと、この“見えるリストラ”はまず使えないわけです。たとえば新卒採用を続けているとまず認められません。「切るのは50代の無気力なオジサンで、将来性のある新人は新規事業に必要なんです」というロジックは司法には通じません。あと、非正規雇用が残っていても認められない可能性が高いです。「正社員を切る前に非正規雇用を全員切れ」という身分制度みたいな判断を、冗談抜きで彼らはしているためです。

そして、何より恐ろしいのは、こういう整理解雇が認められるかは、実際に裁判になってみないと誰にも分らないという点ですね。具体例で言うと、今のシャープでも結構きついんじゃないでしょうか。JALなんていっぺん会社がつぶれてるのにいまだに解雇した元従業員から訴えられてて、しかもそれを(05年に職員を整理解雇して訴えられ、最高裁まで争った)社民党が支援するというワケのわからないアングルになっちゃってます。

たぶん、黒字事業部がすべてなくなり、新人も数年前から採用してなくて非正規も全員雇い止めにして、あとキャッシュもほとんどなくなった段階で、確実にGoサインが出せるのではないでしょうか。そんな段階でリストラ始めたってもう手遅れだと思うので、筆者なら意欲のある人材には早めに転職することをおススメしますけどね。

よく労働弁護士や法学者の中には「日本もきちんと手続きを踏めばリストラは十分可能だ」とおっしゃる人がいますが、その十分可能なリストラっていうのは、外堀も二の丸も全部落ちて本丸に攻め込まれた最後に、もうほとんどヤケクソになって自爆スイッチ押すようなもんだというのは覚えておいてください。

さて、そういう観点から見ると、IBMのリストラは非常に問題があるというのが明らかです。同社の2014年損益をみると、売上8810億円で経常利益947億円。新卒採用もコンスタントに300名以上を採用し続けています。「見えるリストラ」が認められる余地は限りなくゼロに近いと言えるでしょう。そりゃ赤旗にも目を付けられますね。

というわけで、今後も赤旗が鬼の首でもとったようにIBMリストラ内幕をさらす→「やっぱ大企業は恵まれてるなぁ、入るなら大企業だ」とむしろIBMの好感度アップ → ボリュームゾーンである中小零細企業や非正規雇用労働者の問題は放置、という不毛なサイクルが継続すると思われます。



以降、
IBMはなぜ地雷原に突撃をかますのか
大手日本企業で行われる「見えないリストラ」とは
人事コンサル作成“リストラマニュアル”から個人の防御法を考える




※詳細はメルマガにて(ビジスパ夜間飛行BLOGOS







Q:「先日の古賀さんの暴走をどう思われますか?」
→A:「なんだかご本人も病んでる気がしますね……」



Q:「4月1日から新人として出社してますが既に心が折れそうです……」
→A:「筆者は4月に『サラリーマン最高です!』と言ってる新人を見たことありません」







ショートショート「もし国会議員秘書に残業代100%支給したら」






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著作
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それゆけ!連合ユニオンズ[上]


若者を殺すのは誰か?


7割は課長にさえなれません


世代間格差ってなんだ


たった1%の賃下げが99%を幸せにする


3年で辞めた若者はどこへ行ったのか―アウトサイダーの時代


若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来
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城繁幸
コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
castleoffortune@gmail.com
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