40歳以上はいらん!とトップに言われた時に読む話

今週のメルマガの前半部の紹介です。経営再建を進めるシャープをめぐって、経産省管轄下の産業革新機構と台湾メーカーの鴻海精密工業(以下ホンハイ)との間で綱引きが続いていましたが、どうやらシャープ側はホンハイの買収案を受け入れる方向に傾きつつあるようです(今月中に最終的な契約内容を確定させることで合意済)。

一方、シャープ本社訪問時のホンハイ会長の以下のコメントが話題を集めています。
「40歳未満の従業員の雇用は守るから安心してほしい」

40代以上の再就職の厳しさを再認識した人が多いようですが、筆者は別の観点から本発言に衝撃を受けました。ある意味、この発言そのものがシャープをはじめとする大手電機の苦境の理由を端的に表しているからです。キャリアや人事制度について俯瞰的に考えるいい機会なので簡単に説明しておきましょう。

シャープが不振に陥った本質的な理由

日本企業においては、初任給から勤続年数に応じて少しずつ昇給していく給与体系が一般的です。要は「従業員の能力は毎年少しずつ成長していくものだ」という性善説のようなスタンスということです。だから、だいたい大手なら、50代は20代の2~3倍くらいの基本給をもらっています。

ところが、ホンハイの会長さんは、40歳以上は優秀どころか逆にいらないと全否定したわけです。そんなもんはきみらの組織内部の都合であって、労働市場からしたら価値ないでしょ、ということです。

そう考えると、シャープが過去数十年続けてきた人事制度運営の現実は、ちょっと想像するだけでも背筋が寒くなるようなものであることがわかるでしょう。市場的に価値がない“人材”を一生懸命育成し、そうして育った人たちに重点的に貴重なリソースを分配し続けてきたわけですから。で、市場が最も欲しがる40歳未満には恐らくちょこっとだけしか分配してこなかったわけです。

シャープの迷走については、いろいろな分析がすでになされています。以下のようなものが代表です。

「マーケットを読み誤り過剰な設備投資をしたから」
「消費者のニーズを喚起するような魅力的な新製品が生み出せなかったから」
「ガバナンスに問題があり意思決定が遅い体質だから」

筆者はそれらすべて当たっていると思います。でも、その根底にあるのは、市場とミスマッチした人材を育成し続け、その人たちに組織の舵をとらせ、そして彼らに市場と真逆の給料を支払い続けた人事制度であるというのが筆者の見方です。

そして、この傾向はシャープだけにとどまらず、日本企業全般に広くみられるものです。ここ10年ほど、多くの大企業で早期退職募集が行われていますが、そのほとんどすべてにおいて「45歳以上」というような年齢条件が付されています。たっぷりリソースをつぎ込みウン十年とかけて育成したはずの“人材”が、やはり戦力とはなっていないということでしょう。

本来であれば早期退職者の募集は「経験の少ない40歳未満限定、会社にとって貴重なノウハウを持つ40歳以上は対象としない」とあるべきです。それが出来ないというのなら、昨年に年功序列の全廃を打ち出したソニーのように、とっとと流動的な人事制度に切り替えるのが筋でしょう。



以降、
40歳すぎで組織にぶら下がってるだけの人はどうすべきか
シャープは人事制度をいかに見直すべきだったか




※詳細はメルマガにて(夜間飛行)







Q:「職場のランチ強制参加がキツイんですが……」
→A:「自分もアレがイヤで断ってましたね。まあ影響無かったかと言われれば……」



Q:「在宅勤務でいかにしてモチベーションやチームワークを維持すべきでしょうか?」
→A:「基本給を抑え、成果分で報いるのが現実的かと」







雇用ニュースの深層

「日本企業は組織改革をしない」時代の終焉


日本企業は身を切る組織改革をしたがらない=SIerが人海戦術で特注のレガシーシステムを運用し続ける=兵隊さえそろえれば日銭が稼げる、という時代が終焉しつつあります。



能力が低ければ解雇可能に 韓国政府の指針に対立が激化

日本をお手本として制度設計した国が、いまや日本の注目すべき先行ケースとなりつつあります。



留学生から敬遠される日本型雇用

冷静に考えれば、「とりあえず横並び初任給から。なにやらすかはごめん、わかんない。キャリアパス?それもまあその時々のアレで、給料?まあ頑張れば20年後にはそこそこ行くんじゃないかな」という会社に新人で入るのは筆者だってイヤです。






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書評「10年後、生き残る理系の条件」





朝日新聞に書評を書いたので紹介。


実は本書には後半部に筆者も対談で少しだけ参加しているのだが、まあそれはオマケみたいなもので、本編はキャリアデザインの良質な指南書だ。文系理系問わずにおススメしたい。

なんで中高年フリーターって正社員採用されないの?と思った時に読む話

今週のメルマガの前半部の紹介です。最近、中高年フリーターの問題がクローズアップされる機会が増えています。

参考:「中年フリーター」のあまりにも残酷な現実

いつまでたっても非正規に固定されたままだの、このままでは彼らの老後はどうなるだのといった話ですね。筆者は7,8年ほど前からずっと「格差問題の本番は団塊ジュニアが50代を迎えてから」と言い続けてきましたが、ようやくメディアもこの問題の重大さに気づいたということでしょう。

そんな中、東京都も独自に対策を打ち出し、中高年フリーターに研修を受けさせて正社員採用の後押しをするそうです。果たして都の対策は効果があるんでしょうか。そもそも、企業はなぜ中高年フリーターを採用したがらないのでしょうか。いい機会なのでまとめておきましょう。


なぜ企業は中高年フリーターを正社員採用したがらないのか


あなた自身が企業の人事担当だと想像してください。自社の中途採用面接に、45歳のフリーターの人が受けに来たとします。たまたま就職氷河期に世に出たために長く非正規雇用を転々としてきた人ですが、根は真面目そうでいい人です。コミュニケーション能力もいまどきの若いもんよりはありそうに見えます。

でも、自社には年功賃金と言うものがすでにあって、30歳でだいたいいくら、45歳でいくらといった具合に労使でだいたいの水準を決めています。「45歳だと子供も大学進学する頃だからこれくらいは必要だ」的な生活給の観点から取り決められてきたものです。

そういう賃金システムの中に、正社員経験のない45歳を取り込んでしまうと、明らかに生産性に見合わない賃金を払うことになります。ちなみに45歳以上でも採用されるのは、他社で正社員として実績を積み、それなりの成果もあげている管理職ですね。まあそうした人はヘッドハンティングするのが一般的ですが。

さて、ここでその45歳フリーターの求職者がこう言ったとしたらどうでしょうか。
「自分はまだ独身ですし、正社員としてのスキルもないので、新人と同じ初任給スタートでかまいません」

日本企業の賃金体系は、若い間は生産性以下の賃金に抑え、40歳を過ぎたあたりから生産性以上の賃金を払うことでトントンにする仕組みです。45歳の新人を採用したとして、彼はいったいいつ頃トントンになるんでしょうか。トントン前に定年退職しちゃいますね。

「最初の一年は初任給で、二年目からは成果に応じて柔軟に格付けすればいいんじゃないか」と思う人もいるでしょう。でもね、日本企業には成果に応じて柔軟に処遇を見直す仕組みなんてそもそも無いんですよ。(リストラや不祥事を除いて)ルーチンでの賃下げ・降格なんてまずないし、成果に応じて格付けなんてこともない。勤続年数に応じてちょこっとずつ昇給させ、働きぶりでなんとなく査定して微妙に差をつけるくらいです。だから20年くらいたってみると同期の間でも100万~200万くらいの年収差はついているものですが、厳密に何年目でいくらの生産性にたいしていくら貰ったかなんて誰にも分らないんです。

すごく大雑把に言うと、終身雇用というのは「みんなで一丸となって会社のために頑張ろうぜ、給料なんて小さいことは気にするなよこれから少しずつ上がっていくから、頑張った人は後できっと報われるさ」的なムラ社会なんですね。そういう組織の中を、唯一、45歳オジサンだけが完全単年度主義で上がったり下がったりしながら生きていくのは不可能なんです。

というわけで、人事担当であるあなたの出す結論は「採用不可」に落ち着くはず。これは中高年フリーターだけの話ではなく、シャープの元社員が再就職に苦労しているなんて話も根っこは同じですね。

ついでに、都の求人も見て見ましょう。主任級以上の専門家を中途採用するキャリア採用枠を除けばほぼ20代いっぱいという年齢制限が設けられていますね。中高年フリーターの正社員化を企業に求めつつ自分とこの採用要件は20代限定って堂々と出す感覚が筆者には理解できませんが、きっとこういうのをお役所仕事って言うんでしょうね。

そもそも、中高年フリーターの正社員化という目標そのものがずれてるなと筆者は思いますね。

なんでずっとフリーターだとまずいかというと、フリーターだと国民年金しかないから老後が大変とか、規制でガチガチに保護された正社員のたまよけとして使われるから賃金低すぎて生活できないといった理由があるわけです。

だったら雇用形態に関わらず社会保障制度を一元化するとか、正規雇用を規制緩和して同一労働同一賃金を実現するのが筋でしょう。「研修受けさせてやるから、一緒に正社員化を目指そうぜ」というのは言っちゃなんですけど、既得権を離したくない人たちが、偽の希望を示して明後日の方向に誘導しているようにしか筆者には見えませんけどね。



以下、
フリーターを正規雇用化したいなら組織はこう変えろ
とりあえず現状で正社員化してくれそうな企業の見つけ方




※詳細はメルマガにて(夜間飛行)







Q:「10年後の人事の役割とは何でしょうか??」
→A:「長期で言えば組織も権限も縮小するはずです」







ショートショート「もしSMAPが全員独立したら」






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新年早々仕事がつまんないと思った時に読む話

今週のメルマガの前半部の紹介です。今回は新春一号めのメルマガということもあり、やや大きな視点からの話をしたいと思います。年末年始、旧友と再会して仕事について話し合ううちに、自身のキャリアデザインについても大きな刺激を受けたという人も少なくはないでしょう。いいきっかけになればと思います。

ところで、皆さんは今の仕事が好きですか?ハイと言える人はとてもいいことですね。一方でイイエと答えた人は、どうすれば好きになれるのかについて、一度しっかり考えた方がいいかもしれません。

筆者はこれまで、30歳以降、転職するしないに関わらず、いつでも転職できる準備をしておくことがキャリアデザインの基本だという話を何度もしてきました。今もそのスタンスに変わりはありませんが、最近はそれにくわえて「仕事を好きであること」も非常に重要な要素だと考えるようになったためです。

「仕事が好き」であることはビジネスマンのすべての能力を5割増しくらいにする

従来、日本型組織の労働者の多くは、キャリアに関するイニシアチブを組織に一任する代わりに、出世や安定性といった処遇面での対価を保証されてきました。今でも変わらず見られる「辞令一枚で全国転勤」「入社して配属されるまで何の業務を担当するのかよくわからない新卒一括採用」といった制度はその象徴ですね。

組織の都合で配属・異動させされるわけですから、当然、中には面白くない仕事もあるでしょう。というか「こういう仕事がやりたかったんだよ」と言い切れる人の方が少ないはず。でもまあ、かわりに年金支給開始年齢まで雇用を保証してもらえれば、それはそれで合理的だったわけで「10年は泥のように働け。10年経ったら好き嫌いなんて言わなくなるから」といった昭和的価値観も生まれてきたわけです。

1.キャリアはすべて会社に一任しており、十分に報われている
2.自己の希望に沿ったキャリア形成をして、十分に報われている
3.自己の希望に沿ったキャリア形成だが処遇面では理想とは言えない
4.キャリアも報酬も理想とは言えない
(本編図アリ)


ただし、そういう“見返り”は年々減少し続けているのが現実です。たとえば、粉飾決算一発で創立以来の危機に直面した東芝なんて、大組織の一員として組織のために滅私奉公してきた1番タイプが大勢いるはずですが、一万人を超えるリストラ計画に伴い、少なからぬ数の人が4番に転落しているわけです。


これは結構しんどいことだと思います。己を抑えて与えられた仕事を一生懸命こなしてきたにも関わらず賃下げやリストラ対象になるわけですから。筆者は日本人の高ストレス傾向の根っこにあるのはこの問題だと見ています。一言で言えば、イニシアチブが無い上に、十分なリターンが保証されない状態だということです。

そして東芝だけではなく、同様の傾向はこれからすべての日本企業にも広がり、「我が社だけは何があっても大丈夫」とは、どんな大企業であっても言い切れない時代になっていると考えています。

ではどうするか。処遇面でこれまで通りの計算が立たない時代だからこそ、今度は仕事の中身に目を向けるべきだというのが筆者の意見です。要は自分でイニシアチブをとって「好きな仕事」に就くわけですね。それで成功して処遇面でも報われれば言うことはありません。

「でも2番に入れなかったらどうすんだ?」という疑問を持つ人も多いはず。
いいんじゃないですか、自分の仕事の中身にコミットしている3番タイプなら、ヒラだろうが多少仕事がきつかろうがそんなに苦にはならないはず。逆に、いやいややらされている感の強い人ほど、ストレスや変化に対し打たれ弱い傾向が顕著に見られますね。

ついでに言うと、「好きな仕事」をしている人はだいたい転職市場でも強い人が多いですね。そりゃそうですよ。だって好きなんだから。「仕事が好きな人」は、言われたことしかやらない、ちょっと手が空くとネット見たりして時間潰す、なんてことはしません。手が空いたらもっと課題はないかと掘り下げようとするし、言われなくても新しい情報や関係する新刊には目を通し、スキルの新陳代謝を図っているものです。

だから、これからの時代、1番の少ない椅子を目指すことにエネルギーを注ぐよりも、2番を目指しつつ3番に落ち着いたら落ち着いたでソツなく生きていけるような好きな仕事のスキルを磨く努力をした方が、長期でみると幸せなキャリアを形成できるだろうというのが筆者の意見です。



以下、
筆者が、10年後にもっともなくなるリスクが高いと考えている職
なぜ団塊世代は怒りっぽいのか
40歳の選択肢




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今週は昨年の蔵出しQ&A特集です。謎の質問から普段スルー決めこんでる質問まで全部回答します!

Q:「都の中年フリーター研修計画はどう思いますか??」

→A:「自分とこの職員に採用しろよと思います」



Q:「東大卒ですが職場の明治卒に勝てる気がしません」
→A:「差が出るとしても35歳以降でしょう」



Q:「なぜ高卒と大卒で給料が違うんですか?」
→A:「ポテンシャル代です」



Q:「大江アナの結婚に納得がいきません」
→A:「向こうは納得してるからいいんじゃないすか」



Q:「城さんは〇〇ですか?」
→A:「〇〇〇〇〇〇〇」



Q:「グラゼニという漫画の評価を教えてください」
→A:「すいません未読です」



Q:「好きな名言を教えてください」
→A:「後悔なんて時間の無駄だ 飲んで忘れろ!」



Q:「例の社労士って何がマズかったと思いますか?」
→A:「泣きながら汚れ仕事の紹介すべきをノリノリで自慢しちゃった点でしょう」






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面接で授業のこと聞かれたらどうしようと思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。
先日、経団連の2017年度入社予定者に対する「採用選考に関する指針」がリリースされ、その中の以下の一文が話題となっています。

また、大学等の履修履歴(成績証明書等)について一層の活用を検討することが望ましい。


3年くらい前から新卒採用時に大学の成績表提出を求める企業が徐々に増えつつありますが、いよいよ経団連がそのトレンドを認め、後押しする段階にいたったということです。なぜ今、そうした変化が起きつつあるのでしょうか。そして、これから一気に新卒一括採用は変化し、大学の成績で内定の有無が決まり、場合によっては初任給にも差がつくような時代が来るんでしょうか。

今回はテクニカルな処方箋および本質的な部分の解説と、二本立ててまとめたいと思います。常々言っているように、新卒採用と言うのは既得権が無い分、もっとも企業の変わりやすい部分でもあり、10年後の人事制度の在りようを示す最前線と言えます。新卒採用の変化を抑えておくことは、既に社会に出ているビジネスパーソンにとっても意義あることでしょう。

なぜ日本企業はこれまで大学の成績を見ずに採用してきたのか

筆者はこれまで「なぜ日本企業は新卒採用の際に大学の成績表を見ないんですか?」という質問を100回くらいされてきました。その答えは実にシンプルで、採用担当としては、その人をどこに配属してどういう仕事をやらせるか全然わからないのに大学の成績なんかで決め打ち出来ないからです。

たとえばなんとなく「この人は文系で営業かフィールド系のSEかなあ」と想像はしますけど、そこから「法学部で卒論テーマは〇〇で、商法の成績は……」とはまずならないわけです。

曖昧なのは配属時だけではありません。人事が採用するのは“総合職正社員”という身分であって、その身分の人は(終身雇用とのバーターで)空きの出た事業所をぐるぐる回ることになります。恐らく複数の業種も経験することになるでしょう。だから、この仕事をやらせるから大学では〇〇を身に着けていて欲しいなんてことは考えられないわけです。

じゃあ何を見るかというと、チームの中に入って上手く立ち回れるか、次々に変化する状況に対応できる柔軟性はあるか、そしてこれからみっちり仕事を叩き込むうえで伸びしろはあるか、といった点ですね。ポテンシャルだのコミュニケーション能力だのといった新卒一括採用のキーワードはここが根っこなわけです。

過去10年ほどを振り返っても、新卒採用には様々なトレンドがありました。バイトやサークルなど、学外活動での成功体験、最近だとボランティア活動でのリーダーシップ、そしてコミュニケーション能力etc……

それらに共通するのは、いついかなる状況においても、組織の一員として円滑にミッションをこなせるかという点ですね。それが終身雇用組織における最重要な素養といっていいでしょう。これから40年以上雇うわけだから当然と言えば当然です。

とはいえ、採られる側もバカじゃないのであれこれ対策は練ってきます。3年くらいたつとそうしたトレンドの対策本が書店に並び、「人事が喜ぶバイトの成功体験」みたいなテンプレが広く流布されます。「俺はエリートなんだから採られて当然」と思ってる東大生みたいなのもいますけど、それこそ明治とか慶応の学生なんてゼミ単位で対策練って、見事にツボを押さえた面接対応を繰り出してきます。

だから、企業側としては数年でテンプレに飽き飽きし、また新しいアングルで学生を面接することになります。「サークルの副部長」も一時期流行ってましたけど、もう3年くらい前から完全に食傷気味ですね。というわけで、大学の授業内容について語らせるというのが、今一番ホットなアングルだということです。質問する内容は変わっても、組織の一員として円滑に働けるかという本質的な部分は何も変わってはいないというのが筆者の意見です。

もちろん、この変化自体は健全で素晴らしいことです。「ボランティア活動が評価される」という認識が広まることで実際にボランティアに参加する人が増えたように、授業内容にフォーカスすることで真面目に授業に参加し、課題に取り組む学生は間違いなく増えるでしょう。慌ててテンプレ覚えるよりも実際に経験しておく方が百倍強いですから。とりあえずアカデミズムと社会の断絶は一段埋まることになるはず。また、企業の側も、ポテンシャル採用に限界を感じているのは事実なので、手探り状態ながらも、大学教育に期待する向きも多少はあるかもしれません。

でも、大学の成績によって選考の合否が決まったり、まして横並びの初任給が変わったりという状況まではまだいかないと思います。そこまでいくには、まだまだ越えねばならないハードルは多々あるというのが筆者の意見です。




以下、
「学生のウソを封じる面接法」を封じる面接法
ちょっと嘘ついたくらいで受かるガバガバ採用はいかに終焉するか



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Q:「公明党って雇用問題をどういう風に認識してるんでしょうか?」
→A:「たぶん維新くらいには理解しています」



Q:「英語が出来ないと外資で出世はムリですか?」
→A:「通訳つけてでも彼は囲っておきたいと思われるくらい出来る人間になることです」







ショートショート「もし企業が大学の成績だけで採用したら」





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著作
「10年後失業」に備えるためにいま読んでおきたい話


それゆけ!連合ユニオンズ[上]


若者を殺すのは誰か?


7割は課長にさえなれません


世代間格差ってなんだ


たった1%の賃下げが99%を幸せにする


3年で辞めた若者はどこへ行ったのか―アウトサイダーの時代


若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来
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城繁幸
コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
castleoffortune@gmail.com
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