新人が部下として配属された時に読む話

今週のメルマガの前半部の紹介です。
4月中旬を過ぎ、そろそろ最初の研修を終えた新人が各部署に配属されるタイミングです。読者の中にも「新人の部下がついた」という人もいるでしょう。とはいえ、組織のカラーにまったく染まっていない新人というのは、ある意味、もっとも扱いの難しい存在でもあります。どういう風に理解してどう接すればいいのかで、悩む人も少なくありません。

というわけで、今回は新人との接し方についてまとめておきましょう。彼らを理解することは、上の世代にとっても、自らのキャリアをより深く理解するきっかけとなるはずです。

新人が没個性で主張がないのは当たり前

さて、あなたの職場に3人の新人が配属されました。ぱっと見、どこにでもいる普通の大学生といった感じの山本君、暇さえあればスマホをいじっている中村君、高校までずっと海外で過ごした帰国子女の鈴木君の3名です。部長から全員に紹介された後、課長の指示で、とりあえずあなたは山本君のトレーナーとして指導につくことになりました。

でも、指導してみてすぐにあることに気づきました。何かを言うと「はい」と言って、まあとりあえずソツなくはこなします。説明されたことはちゃんとメモして、彼なりに覚える努力もしているようです。でも、そこまで。言われた作業を終えた後、何も言わずにいると、そのまま席でぼーっとしていることがよくあります。

最初に面談した時も、やりたいことは何かと質問すると、明確な答えは返ってきません。この部門にはこれこれこういう業務があって、我々は○○な仕事を担当している部署なんだといえば「はあ、そうなんですか。面白そうですね」と返してはきますが、自分から具体的なビジョンや希望が出てくることはありませんでした。

そんな時、ふとこんな記事が目に留まりました。
バブル組の子供世代「自動ブレーキ型」新入社員は超保守傾向
そうか!山本君も典型的な自動ブレーキ人間だったのか!自動ブレーキだから勝手に止まるけど自分からは動かない。でかく事故ることはないけど馬力もない。よし、俺がおまえのブレーキのリミッターを外してやるぜ!覚悟しろよ!

と早合点する前に、冷静に過去の「今年の新人シリーズ」を見てみましょう(社会経済生産性本部命名)。
2014年「自動ブレーキ型」
2013年「ロボット掃除機型」
     どれも均一で効率的だが壁を乗り越えられない。時々行方不明になる。
2000年「栄養補助食品型」
     ビタミンやミネラル分は豊富だが直射日光に弱く、効果が持続しない。
1999年「形態安定シャツ型」
     機能性に富み、ラフに扱ってもOKだが、こまめなケアが必要。
1998年「再生紙型」
     ムリな押し付けは合わないが育て方次第で役に立つ。
1991年「お仕立て券付ワイシャツ型」
     時間と金がかかる。しかも生地によっては上手く仕立てられない。
1980年「コインロッカー型」
     ちいさくまとまっている。外見も反応もみんな同じ。

担当者が苦心してネーミングしている様子がうかがえる労作揃いですが、どれも“没個性”とか“指示待ち”といった要素を含んでいることがよくわかります。

日本は終身雇用の国であり、企業は無色透明な若い人間を採って、社内でゼロから育てるカルチャーでした。だから、学生は勉強せず、企業も新卒一括採用という何を見ているのかわからない方法でまっさらな新人を採用してきました。だから、新人が指示待ちタイプで没個性的で主張もビジョンもいい加減なんて、戦後の日本ではごく当たり前の話だったわけです。

にもかかわらず、社会は「今年の新人は○○型だー」といって騒ぐのが大好きですね。筆者も何度かメディアに聞かれたことがあります。今年はどういうタイプですか?こんなエピソードがあるんですけど、どう思われますか?etc……

日本の新人なんて昔からそんなもんですよ。ぼーっとしてて指示待ちに見えるけど、それを組織の側が育てることが終身雇用の前提なんですから。ギラギラした奴が入ってきたってすぐ辞めますよ。

なんて話をしているうちに、そういう取材はとんと来なくなりましたね。どうやらメディア的には、変わっているのは新人の方だという切り口でまとめつつ、ベテラン社会人に安心感を売るのがビジネスモデルのようです。もちろん、トレーナー的にはそんな安易なレッテルに惑わされることなく、誰でも昔はこうだったのだと割り切って、きっちり組織人として教育してあげましょう。

ちなみに、職場の課長(45歳)は、かつてお仕立て券付ワイシャツ型と呼ばれた男であり、部長(56歳)にいたってはコインロッカー型と恐れられた男です。むしろ自動ブレーキ型のほうが素材的に大成するんじゃないかと思うのは筆者だけでしょうか。


以降、
“ゆとり世代”は一歩先を行っていると考えよう
新人が「辞めたい」と言ってきたらやっておくべきこと
新人を育てるメリットと、辞めさせてしまった際のペナルティ、およびその回避策


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Q:「三橋経済学という経済学の一派は労働市場の流動化を否定しているようですが」
→A:「アレは“ええじゃないか”をみんなで踊るサークル活動みたいなもんです」



Q:「自分の属する組織を客観的な目で眺めるには?」
→A:「会社を愛することしか選択肢のない人材にならないことです」



Q:「転職の際に空白期間はどう説明すればいいですか?」
→A:「半年までならそんなに気にする必要はないです」







雇用ニュースの深層 特別篇 「小保方騒動を人事的に検証する」

・会見の様子から見える小保方さんの覚悟
・むしろ、理研の管理部門不在こそが問題の本質
・今後の法廷闘争と落としどころ








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サラリーマンが目先のベアより社会保障の抜本改革を要求すべき理由

先日、大企業の健康保険組合の保険料の引き上げが相次いでいるというニュースが話題となった。高齢者医療制度に支援金を徴収されているのが原因で、実は健保組合の保険料収入の半分ほどはすでに高齢者医療制度に回されていたりする。

消費税はたった3%引き上げるのにもすったもんだの大騒ぎが起こるが、サラリーマンの天引きはこんな感じでこっそり、あっさり、スムーズに進んでいる。他にもちょこちょこ引き上げられているので、トータルでどれくらいサラリーマンの負担が増えているのかざっくりと計算してみた。

全産業の正社員平均の年度ごとの賃金をベースに、健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料、介護保険料、児童手当拠出金の“企業負担分”を計算、合計した数字が表である。※
これだけだとわかりづらいので、それぞれ2005年を100としてグラフ化すると、賃金が緩やかに減少し続ける中、社保の企業負担分だけはかなりのペースでアップし続けているのがよくわかる。一方、賃金と社保の企業負担分を合わせた実際の企業負担計はほぼ横ばいだ。

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まとめると、会社が正社員一人に支払うコスト自体はほとんど横ばいではあるが、社会保険料が上昇し続けているため、じりじりと給与は減り続けているということだ。強欲な経営者でも資本家でもなくて、サラリーマンの目下最大の敵は高齢者ということになる。

「企業負担分なんだから、それは企業が別腹で負担すべきだ!」なんて思う小学生もいるかもしれないが、会社はその人を雇うための全部の費用をひっくるめてコストとみなしているので、本人負担とか企業負担とかいうくくりに意味はない。会社からすると、賃金を本人に払うか、それとも国に払うかの違いでしかない。労働者が「俺たち本人によこせ」というなら、政治にそういう法律を作らせてから会社に文句を言うしかない。

もう一つ注目すべきは、企業のトータルの人件費自体は、ほとんど一定だという点だ。実は、社会保険料の引き上げは、団塊世代が完全引退して社会保障の受け手に回るこれからが本番だ。実際、厚生年金保険料は2017年度には今より1%以上引き上げられることが確定しているし、実際は健保や介護もまだまだ上がっていくことになるはずだ。トータルの人件費自体が横ばいだとするなら、正社員の給与がそれだけ下がることになるだろう。

正直言って、1%や2%程度のベアをやるやらないで喧々諤々の議論をするより、今後増え続けることが確実であり、そしてそのかなりの部分がサラリーマンに降りかかってくることもまた確実な社会保障給付について議論する方がよっぽど重要なのではないか。もちろん、弁護士や開業医や農業といった自営業系の諸兄としては、そういう議論の中で公平な税方式論が台頭するよりも、今の「取りやすい連中から取れるだけ絞り取る」方式が望ましいだろうけれど。

ところで、上記のような現実を踏まえて政治を眺めてみると、今の政治がいかに空疎なものであるかがよくわかる。総理の賃上げ要請なんて、労組からしてみれば「さんざん搾取しといて、いまさら政府に言われたくはないよ」というのが本音だろう。そう考えると、共産党の「内部留保分配論」とどっちもどっちという気がしてくる。

与党も野党も、みんな選挙に負けたくはない。高齢者の顔色をうかがいつつ、いかに大衆に頑張ってますよとアピールできるかの勝負。案外、それが失われたウン十年の本質なのかもしれない。




※給与は賃金構造基本統計調査の現金給与と年間賞与その他より作成。社会保険料については年度の途中で率が変わった場合は新しい率を適用。健康保険については協会けんぽ(東京都)の保険料を使用。なお実際は4~6月の標準報酬月額が保険料の基準に用いられるので、あくまでも目安である。

「やっぱり有名進学校出身の同級生には勝てないなあ」と思ったときに読む話

今週のメルマガの前半部の紹介です。
先日、現代ビジネスに面白い記事が掲載されました。
「東大までの人」と「東大からの人」大切なのは「出身高校」というブランド
要約すると、私立一流進学校出身者は授業選びが楽チンで楽しいキャンパスライフ(笑)を満喫、就活も先輩との人脈を生かして有利に大企業には入れるそうで、公立校出身者は入学時点ですでに負けてるんだそうです。

率直に言って、バブル期の頃の話ですね。20年くらい時代遅れの内容だと思います。ここはOBの一人として、そして山口県立徳山高等学校卒業生として、きっちり反論しておきましょう。きっと藻谷浩介先輩や飯田哲也先輩、それから故・宮本顕治議長も応援してくれることでしょう。

どこがどう時代遅れなのか、論点を解説する前に、とりあえず筆者なりに正しい“記事”に校正してあげましょう。学生はもちろん、多くの社会人にとっても正しく時代を理解するアシストになるはずです。

「東大までの人」と「東大からの人」大切なのは「そこから何をしたか」という事実

「入学してすぐ、わかりましたよ。ただ東大に合格したってダメなんだって。本当の日本のエリートになるために大切なのは、そこから何をするかという点なんです」

東京大学法学部OBの岡本耕介さん(40歳、仮名)は、こう断言する。3月10日、今年も「日本の最高学府」とされる、東京大学の合格発表が行われた。合格した受験生は、長く苦しい受験戦争を終えて、大学生活をスタートさせる喜びを噛みしめていることだろう。しかし、そんな喜びも束の間のことかもしれない。東大は最高レベルの大学であると同時に、「最高の格差」が学生間に存在する大学でもあるからだ。今回は東大の合格発表を機に、それを考えてみる。

まず、東大OBたちが真っ先に実感するのは、前出の岡本さんが告白するような「出身高校」による格差だ。毎年100人近い卒業生が東大進学する超エリート私立中高一貫校出身の岡本さん。中学受験から大学受験まで一日12時間以上勉強して、見事に最高学府の門をくぐることとなった。

「開成やら灘やら麻布から来たヤツらは、キャンパスを歩いていても『よう、サークルどうすんの?』『さっき何々先輩に会ったんだけどさぁ』という話になる。

そういうネットワークのなかで、彼らは『誰それ先生はなかなか単位をくれないからやめておけ』とか『あの先生はとりあえず先生の書いた著作買っとけば単位くれるらしい』とか、東大でなるべく楽に好成績を残すためのノウハウを伝え合うんです。

だからホント大学時代は勉強なんてした記憶ないっすね。法学部はゼミも強制じゃないから、年に一回くらいしか授業に顔出さずにすみました。『ああ、私立進学校ってやっぱ勝ち組なんだなあ』と実感してました……」

入学早々、波にのった岡本さん。新宿駅や渋谷駅で迷子になる多くの地方公立校出身者をしり目に、素晴らしいキャンパスライフを謳歌したという。だが、それが間違いのもとだった。

同期や先輩に知り合いが数十人いるという環境では、そうした人脈に安易に頼ることにより、どうしても新たな刺激や経験が不足してしまう。複数の現役東大生の話を総合すると、「有名私立進学校」出身者の悲劇の実情は、次のようなものだ。

「大学デビューしようと思っていたが、授業やサークルにも知り合いが多くて結局同じキャラのまま。あだ名まで中学のころからのものが引き継がれた」(法学部卒・36歳)

「入学と同時に選択する第二外国語を『女の子が多いぞ』という先輩情報に踊らされて数少ない東大女子の履修者が集まるフランス語を選んだら、全然タイプじゃないビン底メガネにおさげの子ばっかり。結局、やりたくもないフランス語をみっちりやらされた挙句に、今のカミさんにも捕まってしまった」(経済学部卒・39歳)

「ずっと都内の進学校で、結局、社会人になるまで一度も親元を離れたことがなかった。社会人3年目で関西地方への転勤を命じられた時はパニックに。米のとぎ方ひとつ知らず、3か月でストレスから体調を崩して休職してしまった」(経済学部卒・35歳)

「小遣いも多かったし、バイトもコネで割のいい塾講師や家庭教師。結局、“受験業界”しか知らないまま社会人になってしまった。それに、そうやって楽して稼いだお金はサークルの合宿だ飲み会だとバカスカ浪費したから何も残っていない」(文学部卒・41歳)

「授業選びでも、持ち込みOK,顔出すだけで単位認定というラクな授業ばかり選んでしまい、何も身についていない。社会人になって私大卒のアグレッシブな同期と比べられるとホントにつらい。上司からも『おまえホントに東大法学部出てるの?卒業証書見せてよ』と真顔で言われました」(法学部卒・40歳)

ひとりぽつんと入学する地方の普通の学校出身の学生。仲間に囲まれながら入学する名門高校出身の学生。両者の違いを、地方出身で「雇用のスペシャリスト」とも呼ばれる人事コンサルタントの城繁幸氏が語る。

「私立の進学校に多いのが『気が付いたら東大へのレールの上に乗せられていた』という人です。こうした東大生は、自分で進路を決めたり、それに向かって主体的に努力した経験がないから、一回コケると立ち直れない人が多い。

会社に入って希望と異なる配属先に配置されただけで出社拒否したり、キャリア官僚や総合商社という具合に出だしはいいけど、そこから転々と落ちていくジョブホッパータイプには私立進学校OBが多い。

一方で地方の公立校出身者は、普通にクラスの中に不良や暴走族になった連中がいる環境から這い上がってきているので視野も広いし耐性がまるで違う。物心ついた時から“その世界”しか知らない人と、全部見たうえで“その世界”を選んだ人間は、ここ一番の地力で差が出るんです。天然物と養殖物の差ですね。

だいたい、おまえら東大入るまでに親にいくら金出してもらってんだと(笑) 
もちろん実社会でいくら回収出来るかが重要なんですが、公立校出身者は、入学時点では私立進学校出身者より数百万円分くらいは勝ってると思っていい。それだけ親に投資してもらってる人間と、同じスタートラインに立ってるわけですから」


就活を他人任せにする愚かしさ

「だいたい、麻布とか開成みたいな東京の名門校の人間は、入学時点で勘違いしちゃってると思う」

と話すのは、経済学部卒の進藤雄介さん(45歳、仮名)。
毎年100人近い東大合格者を輩出する都内の名門私立高校の出身だが、在京名門校の同期を見れば死屍累々だという。

「昔の話を思い出すだけでげんなりしてしまう。別に地方出身者が凄いとか、そんなことはないんです。でも、東京の有名校の卒業生に限って、互いに『鈴木先生~』『高橋先生~』とか呼び合ったりする。自分たちは将来、医師や弁護士、政治家や研究者になると、大学入学前から自然に意識して育ってきているんです。

それもそのはずで、彼らの親はほとんどが東大卒。大企業エリートや官僚で、東大教授の息子もゴロゴロいる。みんな物心ついた時からレールに乗って、息をするように自然に、当たり前のこととして東大生になっている。

でも45歳になって、実際に“先生”と着けてもらえるポジションについてる奴なんてほとんどいない(笑) 銀行に行った奴は東大卒とはいえ大勢リストラされてるし、ほかの大企業でもヒラが珍しくない。最近だともう自分の出身高校は、できる高校生には東大文系より地方国立大の医学部に行けと奨めてるそうです。東大というブランドだけでは食えないってはっきりしてきましたから。僕らバブル世代はそれを証明したモルモットってことですよ」

本当に、東大卒業生はいうほど成功していないのか。公式の統計は存在しないが、厚労省の賃金構造基本統計調査によれば、大企業に勤める50代男性のうち、課長以上の役職についていないヒラ社員の割合は近年一貫して増加傾向にあり、2012年度で既に55%に達している(従業員100人以上の企業、4大卒社員対象)。東大出身者であればこれよりはマシな数字かもしれないが、少なくとも“先生”と呼べるほど出世した人間は多くはないだろう。前出の進藤さんはこう恨み節をつづけた。

「同じ銀行に就職した同期の東大生の中には、経営統合後に30代で閑職に出されて鬱になったやつもいます。『東大卒引きこもり』ですよ。私大出身者や地方出身者は泥臭い仕事でもなんでもやって気が付けばそこそこに評価されていたりするけど、有名進学校出身者はもともとのプライドが高いから、現場の一社員として頑張れない。頑張った経験もない。進学校出身者はため息ばかりですよ」

さらに、出身校の罠は、就職活動でも顔を出すことがある。彼ら有名進学校出身者は高校の同級生や先輩といった人脈から選られる情報も豊富だが、そもそも、自分の就職先を他人任せで決めるほどバカな話もない。

「『東大生だし、なんとなく一流企業とか大手を受けたほうがいいのかな』などと思って、そういう会社に就職した先輩をOB訪問して内定をくれた会社の一つに入った。ただそれだけ。小学校の息子が作文で『将来は東大に入ってパパみたいにインフラ系企業に就職したい』と書いたのを見て衝撃を受けた。35歳を過ぎて、人生これでいいのかと真剣に悩んでいる」(法学部卒・大手インフラ系勤務40歳男子)といった例が現実に存在するのだ。

こうして、有名進学校出身かそうでないかには関わりなく、いまどき「授業はできるだけ労力をかけずに楽をし、就活は情報量で勝負して大手有名企業に入って一生面倒みてもらう」と考えている痛い人間がバカを見ることになる。


※本記事はあくまでパロディであり、重要なのはタイトルのとおり「入った後に何をやるか」であって出身高校や地域は関係ないというのが筆者の結論です。

以降、
現在のトレンドは脱・新卒一括採用と学業重視
「出身高校名をチェックしている」という会社は避けたほうがいい理由


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Q:「会社で付き合ってた彼女から『全部会社にばらしてやる!』と言われて困っています」
→A:「30代で2年付き合ったら結婚する覚悟を決めましょう」



Q:「モンスター社員を採用した責任は誰にある?」
→A:「モンスター社員というのは働く場所を間違えた可哀想な人たちなのです」






雇用ニュースの深層

小保方リーダーは下手をするとあと五年くらい理研で働き続ける可能性がある件について

なまじ注目されている組織でゴネまくったらちょっとやそっとじゃクビは切れないですから。こうなったらオボちゃんには全力でゴネ通して「終身雇用の不条理さ」を納税者である国民に身をもって示していただきたい。


“35歳転職限界説”は崩れているとまでは言えない件について

そうじゃない世界が広がりつつあるのは事実ですが、主な理由は労働力不足です。






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「マネーの羅針盤」出演のお知らせ

明日5日12:05~のテレビ東京「マネーの羅針盤」に出演するのでご報告。

サービス業で相次ぐ正社員化の背景にあるもの、そして、依然として残る課題について解説する。

なんでも番組がリニューアルするタイミングらしく、元AKBの秋元才加さんも参加するとのことで展開が読めない(笑)
たぶん借りてきた猫状態になってるんじゃないかな。まあ人間ニュース新書ということで。

仕事なんてやってられるかと思った時に読む話

今週のメルマガの前半部の紹介です。
今、この文章を書いている日時は、23日の日曜日の午後です。今朝までずっと出張で、ようやく家に帰宅して書斎に向かっているところです。実に天気の良い日曜日。外は子供連れで散歩している家族や、これからドライブにでも行くのか、車をピカピカに磨いているオジサンばかりです。

筆者も、週末いろいろ立て込んでようやく帰ってきた日曜日の午後くらい、どこかに遊びに行かせろよという憤怒にも似た気持ちが、ともすれば己の中にわきあがってきます。というわけで、正直に言いますと、今、筆者はまったくもって仕事をする気になれません。

ただ、本来、従業員の士気を高め、やる気のない者もやる気にさせるのが良い人事制度というもの。そして、それはそのまま、個人にもあてはまる話です。そこで今回は、筆者が人事制度と同じ原理を応用して、いかに個人のモチベーションを奮い立たせるかを、自己をモデルケースとして説明したいと思います。

従業員をやる気にさせる人事制度の3つのポイント

まずはやる気を引き出す良い人事制度について説明しましょう。筆者が考えるポイントは大きく分けると3つあります。

1.成果を出せば、必ず報酬に反映される

これは、もっとも大切な大原則といっていいでしょう。人は報われるとわかっているからこそ頑張れるのであり、成果が報われるという信頼感は組織にとって何より重要なものです。なんてことはビジネスマンにとっては大常識なわけですが、世の中には「日本企業が年功序列制度を維持していた昭和の頃はよかった。成果主義だのなんだの言いだしてから日本社会はおかしくなった」的なことを言う人もいます。

こういうことを言う人は、人事制度をまったく理解していない人に多いですね。具体的にいえば、時間軸を考慮していない。(仮に昭和の時代の人事制度が素晴らしかったとしても)それは当時の年功序列制度が横並びだったことを意味しているわけではなく、20年や30年といった長いスパンでキチンと報酬を支払っていたにすぎません。

社長になる人もいれば課長程度で終わる人もいたわけで、長期的にはしっかり格差がつく制度だったわけです。そんな長期間、人生かけて出世レースをやっていたのだから、昭和の先人たちは物欲がないどころか、物欲にまみれたギラギラした人達だったことがよくわかりますね。

それが90年代以降に崩れ始めて「会社や社会がおかしくなった」のなら、やっぱりもっと短期でしっかり報いることのできる報酬制度の整備が必要だという結論に落ち着くはずです。ちなみに、筆者は「きっちりと成果に応じて報酬を支払う」報酬システムの不在こそが、日本の産業構造が20年経っても変わらない理由だと考えています。

ちょうど今年の春闘で、NTTが「50代の、それもなぜかヒラ社員にだけ1300円ベアをばらまくことに決めて、若手がガックリきている」というしょうもないニュースが流れていました。なんでいまさら50代に1300円ばらまくのか、それは何かの生産性向上に応じたものなのか。そして若手はこれからどうすれば昇給できるのか。筆者にはサッパリわかりません。きっとNTT人事にもわかってないでしょう。

というわけで、とりあえず同社若手が昇給する手っ取り早くて唯一の手段は、目いっぱい残業することくらいですね。そういうプロセスから何か新しいうねりが生まれてくる予感はゼロですが、まあNTTだからそれで問題ないんでしょう。

2.具体的なアプローチに裁量がある

こちらも、表現は様々ですが、言われてみれば聞いたことがあるという人が多いでしょう。人間は、ただ命じられるより、ある程度の裁量をセットで与えられた方がやる気になるという話です。たとえば、ただ単に資料整理を新人にやらせるより、ある程度は業務のフローを教えつつ、自分が後から整理しやすいと思うように分類、ファイリングさせると、その後の飲み込みは見違えるほどに違ってくるものです。

フレックス勤務や裁量労働制も、本来はそうやって各従業員の生産性を高めることが狙いです。たまにトップが「みんなで朝一番に出社した方が気分がいいから」なんて言ってフレックス廃止とか打ち出す会社がありますが、ただのアホですね。「部下のマネジメントでは出退勤時間しか見えてません」と世界に宣言するようなもんでしょう。

話は変わりますが、筆者はいろいろなNPO団体の人から「こちらが一方的に提供するのではなく、市民や行政の方を巻き込んで一緒に活動していくことが活動を成功させるポイントです」といった話をしばしば聞きます。彼らは経験上、人は主体的に参加してこそエネルギーを発揮するということを理解しているのでしょう。

3.一定の流動性が担保されている

そして、見過ごされがちですが、実は今の時代に最も重要なポイントなのではないかと筆者が考えているのがこれです。具体的に言うと、査定で何回低い評価を取っても、その後にいくらでも挽回可能な制度のことです。

「4年間査定8回連続A評価以上」的な内規は、一部のスーパーマン以外を腐らせてしまいます。何回コケていようが、小さな一歩をしっかり評価して次の成果につなげる仕組みがなければ、組織は数十年にわたって人材の不良債権を抱え込むことになりかねません。

もちろん「腐った人間はとっとと解雇すればいい」という考えもあります。でも、日本はそういう国ではないので、トップレベルを優遇するのと同様に、中~下位の成績の人材を活性化することもしっかりと考えなければいけないわけです。

こうしたポイントを押さえている職場にいくと、すぐに雰囲気でわかりますね。メンバーの多くがいかにして生産性を上げるか工夫を凝らし、くすぶっている人間も仕事しているふりをしている人間もいない職場。仕事でお付き合いをさせてもらっても、投げたボールがテンポ良く返されてきて実に気分がよいものです。


以降、
やる気を引き出すための具体的なアプローチ
小保方さんはセルフマネジメントの達人 他


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Q:「派遣社員が社員食堂を使えない会社はアリですか?」

→A:「デートで必ず割り勘にする奴、居酒屋でお通し拒否して威張る奴みたいんもんです」







雇用ニュースの深層

・ユニクロ1万6千人正社員化に見る「正社員のどうでもよさ」

当たり前の話ですが、雇用形態をどういじったところで、会社が払う人件費総額が増えるわけではありません。重要なのは、組織内で最適な分配が出来るかどうかです。


・すき家の臨時閉店騒動に見る流動的な労働市場の素晴らしさ

割に合わないと思えば転職する。バイトがバックれた穴は正社員が徹夜でもなんでもして埋める。いやあ、流動的な労働市場ってホントに素晴らしいですね。


・東大の就職力なんぞに期待するな

筆者の知り合いには「東大に入れば高収入になれる」と思って東大入ったけど全然そうはならなくて、30歳過ぎてから「弁護士になりさえすれば高収入になれる」と思って頑張って合格したけどやっぱり高収入になっていない人が割といますね。そろそろ看板だけじゃ飯は食えないことに気付くべきでしょう。


・30年前に離婚した会ったこともない祖父の扶養依頼が届いた件

笑い話で済んでますが、本番は身内にフリーターやニートのいる氷河期世代が45歳を超えてからでしょう。

他。







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それゆけ!連合ユニオンズ[上]


若者を殺すのは誰か?


7割は課長にさえなれません


世代間格差ってなんだ


たった1%の賃下げが99%を幸せにする


3年で辞めた若者はどこへ行ったのか―アウトサイダーの時代


若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来
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城繁幸
コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
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