「有休を使うごとに君は信用を失う」と上司に言われた時に読む話

今週のメルマガの前半部の紹介です。
先日、こんな記事が話題となりました。

「有休を1回使うごとに君は信用を失っている」 ブラックすぎる言葉に震撼!

有名な話ですが、ヨーロッパ諸国の有休消化率が軒並み90%以上であるのに対し、日本は5割も消化できていません。↑はまさに、その現状を象徴するようなセリフですね(苦笑)

なぜ日本人は有給休暇を使えないんでしょうか。
「日本企業はみんなブラック企業だからだ」みたいな脊髄反射的コメントは頭の悪さ丸出しなのでやめましょう。

「日本人の勤勉さが原因だ」的な意見も、まあそうした背景が全くないとは言いませんけど、それだけですべてを説明するのは無理があります。

実は、日本人が有給休暇を使えない理由は、もっとシンプルかつわかりやすいものです。それをしっかりと理解すれば、より実りあるキャリアデザインが可能となるでしょう。

有休が権利だけど権利じゃない理由

結論から言うと、日本人が有休取りにくいのは「一般的なサラリーマンというのは、職場という共同体に属していて、共同体のための仕事は何でもこなす“正社員”という名の身分だから」です。

と書くとピンとこない人もいると思うので、町内会主催のゴミ拾いをイメージしてください。「日曜日の朝9時から、各世帯から一人代表で出て、町内のゴミ拾いをしてください」というイベント告知が回覧板で回ってきたとします。

おそらく、9時からスタートダッシュして自分ちの前だけ拾ってさっさと10時に帰れる人は、まあいないでしょう。だって町内には、誰に家の前でもない場所もいっぱいあるし、住み手のいない空き家もあるはず。逆に言うと、そういう“誰の家の前でもない場所”まで皆で綺麗にして街の品位や不動産価格を維持しましょうねというのがイベントの趣旨なわけです。

賃貸でもうすぐ引っ越すのならともかく、持ち家の人ならこれから先もずっとそこに住み続けるわけで、町内会の人たちとの関係を維持するのは重要ですしね。

結果、あなたはたぶんこんな行動をとるでしょう。とりあえず周囲とペースを合わせつつ自分の家の周囲をきれいにし、それから共同で公園とか空き家の前を適当に掃除し、皆が一通り作業を終えた段階でチラチラ空気を読みつつ、2、3人が帰り始めたころにそっと「じゃ、私もそろそろ……」てな具合にお家に帰ることでしょう。

と、書いてて思いましたけど、↑って日本人の有休の取り方そのまんまですね。

要するに、担当範囲が明確でなく、付き合いの長い共同体の一員として参加する以上、どうしても「周囲の空気を読みつつ当たり障りのないように身を処す」必要があるわけです。企業も同じですね。担当する業務の範囲を入社時に契約するわけでもなく、“総合職”という言われたことはなんでもやる身分として入社し、長期間の人間関係維持を前提として行動せねばならないわけですから。

その空気を「有休取るたびに周囲の信用を失っていくんだぞ」と表現するのは、新人の夢を壊さないためにもうちょっとオブラートに包めよとは思いますが、あながち的外れでもなく、むしろ日本型組織の本質をズバリ突いてるなというのが筆者の意見ですね。




以降、
もう賃金は上がらないので代わりに〇〇を上げよう
ムラ社会の中心で、権利を叫ぶ方法



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Q:「降格してしまいました……今後のアクションはどうすべきでしょうか?」
→A:「40歳過ぎたらもう焦る必要はないです」



Q:「地方公務員の人事制度はこれから進化していくんでしょうか?」
→A:「たぶんしないと思いますね」






雇用ニュースの深層

若年層に人気の小池、中高年に人気の鳥越

言いなりになってくれる便利な若者を見つけても、彼らに「社会保障見直し」とか「世代間格差是正」くらいは最低限言わせないと、まともな人間からは相手にされないでしょう。



労働市場改革こそ最短コース

バラマキで借金の山を作った反省からスタートした構造改革ですが、金融緩和を経て一周してまたバラマキに戻ってきそうな雲行きです。



同一労働同一賃金に経団連が反対するわけ

意外に思っている人も多いみたいですが、経団連はどちらかというと同一労働同一賃金には反対ですね。理由は単純で……


他。



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人事部長がAIになった時に読む話

今週のメルマガの前半部の紹介です。先日、こんなニュースが話題となりました。

AIで人事部いらず? データで最適配置

今後20年で人間さまの雇用を半減させる可能性もあるとされるAIですが、奪われるのは単純労働ばかりではありません。トレーダーや公認会計士、医療技術者といった専門職も対象に含まれるとの予測も出始めています。

基本的に数値化してデータ集積出来る作業であればAIでも出来るわけですから、人事の仕事ももちろん対象に含まれるはず。というわけで筆者自身、AIは人事制度に大革新をもたらす可能性があると大いに期待しています。

とはいえ、こと日本企業に関して言えば、AIを活用する前に組織として乗り越えねばならない大きな壁があるとも見ています。その中で、個人レベルでもものすごく大きな意識変革が必要となるでしょう。

というわけで今回は人事とAI、そして個人のキャリア戦略について考察してみたいと思います。

筆者がAIに期待するメリット

筆者がAIに期待するメリットは、まずなんといっても「透明性の確保とマネジメントレベルの底上げ」です。

評価制度の最大の肝は、評価基準の統一です。たまに100%客観的な基準が必要みたいなことを言う論者もいますけど、そんなのはそもそも実現不可能であり、主観的であっても一つの基準で統一されているかどうかが重要なわけです。

さて、従業員数100人くらいの企業ならトップが全員の評価を直接見る、なんてことも可能ですが、それ以上の規模の企業になると、部課長といった中間管理職がそれぞれ10人くらいのユニットごとに査定をし、それを全体で積み上げることで組織全体の人事を回します。

つまり、各管理職の基準のすり合わせがとってもとっても重要になってくるんですが、これが極めてハードルの高い作業なんです(笑)

実際にそうした管理職同士の調整会議みたいなものはどこの会社でも行われますけど、たいてい揉めに揉めるものですね。それで最後は結局ベテランや声の大きな管理職が勝ってその人の部署にだけ高評価が集中、なんてことが日常茶飯事なわけです。特に2、30代のうちは、部門内で有力な上司の下に就けるかどうかは、出世を左右するとても重要な要素だと筆者は思います。

あと、配属先も重要ですね。斜陽部門だとそれはそれで問題ですが、重点的に人材が送り込まれる成長部門にも問題はあります。ライバルが多すぎるから評価や昇格でむしろ不利になる面があるんですね。5年に一人くらいしか新人配属されない内勤出身者が同期再先発で課長になったり、気が付いたら役員になってたなんて話は結構あったりします。

筆者はよく「日本企業での出世は運次第」と言いますが、それは上記のような理由があるからですね。

ただ、AIなら、組織がどれほど大きかろうが、声のでかい部長がひしめいていようが、神の目で組織全体を見通し、完全に統一された基準で、しがらみに左右されることなく評価を下せるわけです。これほど透明で分かりやすい基準は無いですね。そういう基準に基づいてマネジメントするわけですから、従来は「俺が法だ」とか「俺も納得できないけど人事がそう言ってたから」で済ませてた管理職のマネジメントレベルも間違いなく底上げされます。

それから、2つ目のメリットとしては「セクショナリズムが薄れ、人材の効率的な配置が可能になる」というのもあります。やはり従来の人事制度のままだと、人材は部門ごとに部門内で育成するのが基本ですから、組織全体から見るとあんまり合理的な配置ではなかったりするものです。

たとえば、ある部門から他部門へ業務移管する際に、ピカイチの人材は出さなかったり、逆に持て余し気味の従業員をここぞとばかりに押し付けるようなケースは枚挙にいとまがありません。メガバンクや総務省の“たすき掛け人事”も不合理な人材配置の典型ですね。

これも、AIが組織全体を俯瞰して適材適所の配置案を出してくれれば即解決。余計なしがらみにとらわれず戦力最大化を図ることが可能となるはずです。

と、まあこんな具合に、AIは日本企業のマネジメントに一大革新をもたらす潜在能力を秘めていると思われます。でも、筆者は同時に、それはパンドラの箱を開けることになるだろうとも予想しています。

要はAIというのは、個人の生産性や適性を見極めた上で処遇や配属先を決めるわけですけど、それらは永遠にブラックボックスの中に入れたままにしておかないと、終身雇用なるものは維持できないからです。




以降、
はっきり言うと、評価の9割は〇〇で決まります
終身雇用という物語の終焉と再生




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Q:「規制緩和にたいして不安しか抱けないのび太みたいな人間はどうすればいいのでしょうか?」
→A:「のび太的にはたぶんリスクの量自体は変わらないです」



Q:「舛添さんとショーンK、どっちが惜しい人材ですか?」
→A:「ジャンルが違うんで分からないですが、あえて言うなら……」






ショートショート「2016年虚空への旅」





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舛添都知事の辞任が人事的にみると非常にヤバい理由

今週のメルマガの前半部の紹介です。
政治資金の公私混同でモメにモメていた舛添都知事がとうとう辞任に追い込まれました。筆者は別に辞めることについてどうこういうつもりはないですが、氏が辞任に追い込まれるプロセスには、仕事柄、個人的にいろいろと考えさせられるものがありましたね。

これからの社会と個人の在り方を考える上でいいケーススタディになると思われるので、簡単にまとめておきましょう。

良い組織は加点主義で、ダメな組織ほど減点主義

ところで「良い人事制度」ってどういうものでしょう。業種や経営方針によって大きく変わるので「こういうのがベストだ」みたいなことは一概には言えませんが、良い組織、成長過程にある会社には、ある共通点があります。それは「評価の基準が加点主義で、みんなが挑戦していること」です。

もちろん、人間ですから、評価の高い人材、まあまあの人材、イマイチの人材はいます。けれども、どの層の人材も希望を失わずに競争している組織ですね。そして、そうした組織は、きまって評価制度の根底に加点主義の価値観があります。要するに「これから何をやるか」で競うわけです。

一方、悪い組織にも共通点はあります。それは「評価の基準は減点主義で、新しいものに挑戦する人がほとんどいないこと」です。ボーナスの査定で高評価はたいていいつも同じ人が独占し、その人以外のメンバーはすっかり白け切って最低限必要なことしかやらない職場をイメージしてください。あるいは、40歳を過ぎてヒラ社員コースが確定し、ぼーっとした顔で日がな一日PCをいじっているオジサンがいっぱいいる会社でもいいです。

とにかく、人事が硬直的だと、上がり目が無いと分かっている下はもちろん、(下のものから挑戦されることもないから)上の人まで挑戦しなくなるものなんです。よく「ソニーは昔は良かったが社長が変わって保守的になった」みたいなことをおっしゃるベテランがいますが、筆者に言わせれば、単に年功序列で管理職が4割にも膨れ上がった結果、誰もリスクをとらなくなっただけでしょう。

こういう会社は、きまって評価制度が減点主義で行われています。ほっておいても挑戦しない人が多いから、減点主義でやらざるをえないんですね。目標管理制度をやっても「やらなきゃいけないことを羅列され、出来ていないことを理由に減点される」というような組織は典型です。

さて、今回の都知事の辞任劇ですが、筆者はまるで落ち目の会社のダメな足の引っ張り合いを見ているような印象を徹頭徹尾受けましたね。そりゃ家族で回転寿司行った領収書とかヤフオクで絵を買った経費とか計上しちゃダメでしょうけど、政治資金規正法上はあくまでグレー扱いで金額もせいぜい100万くらい、本人も給料返上で再発防止策も色々出してきているのに辞任まで追い込むというのは、超減点主義と言っていいでしょう。

今回のような超減点主義人事をやってしまうと、恐らくこれから都知事に立候補したいという人には、相当のプレッシャーがかかることになるでしょう。にもかかわらず手を上げる人は、以下のようなタイプの人たちです。

 1.仕事ができるかどうかは未知数ながら、とにかく脇の固さにだけは自信がある人
 2.脇が甘い固い以前に、叩かれて最悪辞めさせられてももともと失うものが無い人

1番のタイプは、ひょっとすると既に永田町の過半数を占めているのかもしれません。「この人はいったい何のために政治家をやっているんだろう」という具合に芯はぜんぜん見えないけれども、自身の生き残りにかけては素晴らしいセンスを発揮されるセンセイ方を、きっと誰でも一人や二人くらいは顔が思い浮かぶと思いますが、あれこそ減点主義組織における適者生存の結果なのです。

今回、国政の大物議員が出馬を見送る一方で、「えぇ!?」と言うような人が早々と立候補を発表しているのは、はやくも上記のような「人材のデフレスパイラル」が顕在化している可能性が高いです。



以降、
舛添さんが叩かれまくった理由
なぜ日本の政治家の質は下がったのか




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Q:「海外勤務要員がなかなか確保できません」
→A:「採用段階で海外志向の強い人材にうまくアピールするのがおススメです」



Q:「半年ごとに組織改編がある会社って異常ですかね?」
→A:「異常かどうかわかりませんが、生まれて初めて聞きました」



Q:「同僚にほとんど仕事をしない人間がいますが、何とかならないんでしょうか?」
→A:「何とかした方が社会と本人のためです」






雇用ニュースの深層

企業が社員に副業を認める意味 


滅私奉公から解放することには2つの意味があります。


体育会を愛する会社は社風も体育会

当たり前ですけど、体育会を愛してやまない企業は年功序列や精神論が大好きです。


他。




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文藝春秋7月号「2020年 日本の姿」







文藝春秋7月号「2020年 日本の姿」に「新卒一括採用から即戦力採用へ」を寄稿しているのでご報告。

メルマガでたまに書いているショートショート風にまとめてくれと依頼があったのでそういう具合に書いてある。実際2020年にすべての企業でそういう変化が起きているというわけではないだろうが、今後の日本企業では、幹部候補の採用コースとその他が分かれ、前者はインターン経由で通年採用化するだろうというのが筆者のスタンスだ。





野原ひろしにすら勝てないなんて!と思った時に読む話

今週のメルマガの前半部の紹介です。
先日、こんな記事が話題となりました。

35歳で商社係長、子ども2人にマイホーム――「野原ひろし」にはなれなかった今の30代たち

野原ひろし氏というのは「クレヨンしんちゃん」の父親ですね。92年にスタートしたアニメは誰でも一度は目にしたことがあるでしょう。あの中に登場する、どこからどう見ても普通のサラリーマンのオジサンのことです。

その彼が、冷静に考えると35歳で商社係長、郊外に庭付き一戸建てとマイカーを所有し、週に二日の休日もちゃんと確保、子供二人と専業主婦という家族構成で、実は“勝ち組”なんじゃないかということで話題となっているわけです。

なぜ平凡だった野原ひろしは勝ち組になれたのか。そして野原ひろしになれなかった30代はこれからどのように生きていくべきなのか。いい機会なのでまとめておきましょう。


あまりパットしないけど人当たりのよいオジサンが地盤沈下で勝ち組に


統計を見ても男性サラリーマンの平均年収は550万弱なので、年収650万円とされる野原氏は十分人並み以上に貰っていると言っていいでしょう。

ちなみに、筆者が30代のころを振り返っても、大学の同期で「不動産、役付き、欲しい分だけの家族構成」を全部満たしている人間は少数派でしたね。「独身でヒラ」なんてのはザラで、管理職ポストに就いていても共働きで賃貸暮らし、子どもは一人で打ち止めなんていうケースが多かった気がします。

このギャップはどこから生じたのか。一言でいえば、企業に余裕がなくなったということです。クレしんが連載スタートしたのは90年、平成バブルが崩壊するかしないかの頃ですから、企業の年功序列型報酬システムがまだバリバリに機能していた時代です。そこそこの大学を出て普通の会社に正社員として就職し20年近く働けば、氏のような処遇は当たり前の時代でした。

でもバブル崩壊後に企業が組織のスリム化を図り昇給昇格をゴリゴリ数り始めた90年代後半以降、この報酬システムは崩壊し「7割は課長にさえなれません」という時代が到来したわけです。

こうした“野原ひろし現象”は他にもいろいろありますね。たとえば80年代には窓際に追いやられてぼんやり新聞読んだりしているオジサン管理職のことを“窓際部長”なんて揶揄する言葉が流行りましたが、そもそも仕事ないのに部長ポスト貰ってる時点で21世紀基準からするとありえないわけです。今だと無役のまま追い出し部屋に放り込まれ、ぼーっと新聞なんか広げていようものなら待ってましたとばかりに懲戒処分でしょう。窓際部長ならぬ“追い出し部屋オジサン”というわけです。

野原ひろしにせよ窓際部長にせよ、昔はあんまりぱっとしなかったはずのオジサンが、社会が地盤沈下する中で相対的にマシなポジションに浮上したということですね。

とはいえ、筆者はそれを衰退とは思っていません。というか、むしろ日本社会は健全に進化しているという風に見ています。地盤沈下したのは高度成長期以降に形作られた一つの生き方であって、現実にはもっと多様な価値観が広がりを見せているからですね。


以降、
出世してマイホーム買わなきゃ一人前になれなかった時代の終焉
21世紀の野原ひろしになる方法




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Q:「大手からオーナー企業に転職してビックリしてます」
→A:「日本の労働市場は2階建てなのです」



Q:「最低賃金を引き上げるべきという経営者の意図は何でしょう?」
→A:「いい若いもんが楽して小銭稼いでファストフードなんか食って満足してるんじゃねえよというおせっかいです」




雇用ニュースの深層

死にゆく日本の終身雇用

多くの日本人にとって当たり前のことであっても、海外から見れば日本の終身雇用制度はきわめて奇異なものとして移ります。



東北大学で非正規教職員3200名以上に雇止め通告

「ホラ言わんこっちゃない」という言葉しか出てきませんが、3000人という数は凄いですね。ちょっとした大企業並みです。



不当解雇の金銭解決、10年勤務で月収の8倍

厚労省内の有識者会議で、解雇無効とされた場合の解決金が「10年勤務で8か月分」なる分析が出されたそうです。ということは8か月分の補償金を払うことで解雇が可能となる金銭解雇ルールの導入に道筋がつくことにもなります。



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著作
「10年後失業」に備えるためにいま読んでおきたい話


それゆけ!連合ユニオンズ[上]


若者を殺すのは誰か?


7割は課長にさえなれません


世代間格差ってなんだ


たった1%の賃下げが99%を幸せにする


3年で辞めた若者はどこへ行ったのか―アウトサイダーの時代


若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来
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城繁幸
コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
castleoffortune@gmail.com
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