偉い人に「お前の人生をプレミアムにしてやろう」と言われた時に読む話

今週のメルマガの前半部の紹介です。
先日、政府および経団連内で“プレミアムフライデー”なるものが計画されているとのニュースが話題となりました。「月末の金曜日だけ15時に退社を促し、消費の活性化を促す」のが狙いだそうです。

15時って言ったらまだまだまっ昼間、時間も体力も有り余っている時間です。そういう時間に開放してもらえたらとても有意義な週末を過ごせるはずだと期待している人も多いようですね。

ただ、「タダより高いものはない」という言葉もあるように、筆者はこの手のトップダウン式の労働者向けおせっかい政策はろくでもないオチにしかならないと考えています。というわけで、今回はプレミアムフライデーに待ち受けるオチと、本当のプレミアムの作り方をまとめてみたいと思います。


想像するだけでも恐ろしいプレミアムフライデーの現実


みんな揃って15時にお開きになると、たぶん高確率でこういう流れになると思われます。

偉い人「ようし、じゃあ今日はボーリング大会やって、その後で盛大に飲み会やるかぁ!!」
社員「えいえいおー!」

で、中にはさらに一歩進める会社も出てくるはず。

偉い人「ようし、じゃあ一泊二日の社員旅行で温泉でも行くかあ!」
社員「え、えいえいおー!」

で、さらにさらに先を行く会社もあるでしょう。

偉い人「一泊してもまだ土曜なんだから、土曜の午後はバーベキュー大会でもやるかあ!なんなら有志はもう一泊してもいいぞ、もちろんお前ら参加するよな?」
社員「え、えいえいおー(棒読み)」

え?そんなもん宴会部長以外はやりたくないって?何言ってんですか。本プランはそもそも全体の消費押し上げが狙いなんで、末端労働者の都合なんて関係ないんですよ。早く帰らせてやっても家でゴロゴロされたり部屋に引きこもってゲームされたら意味無いんですよ。とにかく職場や部屋から引きずり出して金使わせるのが政府の目的なんですから。

で、そういう空気読んで先手を打って本プランを実現しようとしている経団連が手ぶらで帰すわけないじゃないですか。飲み会でも社員旅行でもバーべキュー大会でも何でもいいからイベント企画して従業員の財布から金を引っ張り出す懇親を深めるようにというお達しが管理職に出されるはずです。

「でも強制参加じゃないんでしょう?」なんて思ってる人も甘いですね。有給休暇すら満足に消化できない日本人が、職場の一大イベントをさぼれるわけないじゃないですか。ちらちら横を気にしつつ、わー楽しいなー最高だなーという顔をしながらフル参加せざるを得ないに決まってます。

もちろん、金曜15時に退社するためには準備も必要です。おそらく木曜日は翌日を“プレミアム”にするために全員一丸となって残業に励むことになるはず。とっとと切り上げて早めに帰ろうとしようものなら「せっかくみんなで明日からの温泉旅行+バーベキュー大会のために頑張ってるのに、おまえはみんなの想いを踏みにじる気か!」なんて体育会系のノリで説教されることでしょう。

という具合に、要はお国のために、みんなで少しずつお金と時間を差し出しましょうというのが“プレミアムフライデー”なるものの本質なわけです。まあ「同僚は仲間だ、いや家族みたいなもんだ」とか「休日も上司や同僚と家族ぐるみの付き合いをしたい」とか思ってる人ならいいんじゃないですかね。そんな人、会ったことないですけど。

ちなみに筆者は、プレミアムな体験をいつするか、そしてそもそも何がプレミアムなのかはあくまでも個人が決めるべきであって、政策としてはそうした自由度を高めるようなものに限定すべきだというスタンスなので、こういうトップダウン式のおせっかい政策には反対ですね。要は、有休も満足に消化できてない、労働時間も長い現状でこれ以上余計なもん作るなよということです。




以降、
何がゴールデンで何がプレミアムか、ぜんぶお上が決める社会
筆者がおススメするプレミアムフライデーの作り方




※詳細はメルマガにて(夜間飛行)










Q:「労働組合の分会長に任命されて困惑しています……」
→A:「筆者も若かりし頃にやらされた記憶があります」



Q:「希望の異動が通らないなら転職しますと言ってしまってもいいでしょうか?」
→A:「言っちゃってください、ただし……」







お盆特別ショートショート「流行らないワケ」

毎年やってますけどお盆特別ショートショートはあくまで番外編なので職務給もみずほちゃんも出てきませんのであしからず。



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22時~BS-TBS「外国人記者は見た」出演のお知らせ

本日22時よりBS-TBSの「外国人記者は見た」に出演するのでお知らせ。

テーマは“働き方改革”。

長く日本で働く外国人ジャーナリストから見ても、日本人の長時間労働や非効率なワークスタイルはとても奇異に見えるらしい。

彼らからすると「それは文化的なギャップなので抜本的な変革は難しい」らしいが、そうした日本独特の雇用慣習の多くは戦後にできたものであり、雇用法制や人事制度を変えれば割と簡単に改革できるだろうというのが筆者のスタンスだ。

新卒一括採用を見直そうと言われた時に読む話

今週のメルマガの前半部の紹介です。
先日、世耕経産相がNHKのインタビューで「新卒一括採用の見直し」に言及し、大きな話題となりました。みんな大好き学歴に関係するテーマだし、誰しも経験する話なので議論が百出しているようです。

参考:新卒一括採用の見直しを支持します

とはいえなまじ経験している分、全体像が見えづらくなっている議論が多い気もしますね。部分的に切り取ってみると白でも、離れて見れば黒だったりするのはよくある話。というわけで、今回は新卒一括採用と社会の全体像について広くまとめてみたいと思います。

新卒一括採用メリット・デメリット一覧

新卒一括採用というのは、時期的にも処遇的にも“一括で”どかっと採用してしまうことを言います。時期はだいぶ第二新卒とか既卒者エントリーといったルートを認める企業も出てきてそれなりに一括感は薄れていますが、処遇的にはまだまだ初任給というゼロからのスタートが主流ですね。

企業からすると、新卒一括採用にはこんなメリットとデメリットがあります。
【メリット 1】低コストで大量に採用できる
【デメリット1】多様な人材が採れない、即戦力がぜんぜん期待できない


いちいち誰にどういう仕事を任せるかなんて考えずにポテンシャルありそうな人間をサクサク採用できるので、採る側からするとこんなに楽ちんな手法はありません。中途採用を100人採るとなると(配属約束付き、個別の処遇設定が必須のため)担当者は10人いても過労死寸前になると思いますが、新卒100人なら2、3人いれば回せます。また人事部がまとめて採用するので人材レベルも揃えられます。

一方、そういう路線の結果として、面接会場は無個性のリクスー来た男女であふれ、内定式は22歳前後の男子で固まってしまうわけです。しかもポテンシャル採用なので、彼らはゼロから育てねばなりません。

さて、学生から見ればどうでしょうか。
【メリット 2】新卒カードで楽に就活できる
【デメリット2】採用基準が曖昧、横並び処遇、キャリアパスが見えづらい


企業が楽に採用できるということは、裏を返せば学生も楽に就職できるということです。4年間ぶらぶらしててバイトのリーダー経験くらいしか語れる内容のない人材でも、ポテンシャルさえあればそうそうたるグローバル企業から内定をもらえる可能性があるわけです。

ただし、楽に就職できるということは、さらに裏を返せば会社に下駄を完全に預けてしまうということでもあります。東大出てようが京大出てようが初任給はみんなと一緒、何の仕事をやらされるのかは入社して配属されるまでは分からないし、その後も辞令一枚で右から左へ動かされる総合職身分です。

はっきりいって10年後のキャリアなんて誰にもわかりません。「大企業の正社員になる」というのが人生の目標な人はそれでいいかもしれませんが、多少なりともビジョンがあったり人より頑張って自己投資してきた人にとってはさぞ物足りないことでしょう。

では、学生を送りだす大学にとって、新卒一括採用にはどんなメリットデメリットがあるんでしょうか。
【メリット 3】箸にも棒にもかからないような学生でも引き取って育ててくれる
【デメリット3】学生が勉強せず、企業からは「日本の大学は使えない」とバカにされる

課題を出すと平気でネットからコピペしてきたり、テストの度に日本語にすらなってないようなゴミ論文を大量に量産する等、入試時が能力ピークという学生を多く抱える大学にとっては、そんなのでもポテンシャルさえあれば引き取って65歳まで面倒みてくれる新卒一括採用は非常にありがたいシステムです。逆にいえば、企業がそういう人材をちゃんと大卒として引き取ってくれるからこそ、そうした大学は高等教育機関の体面を維持できているわけです。そういう大学の関係者は新卒一括採用に感謝してもしたりないはず。

ただし、ポテンシャルに軸足を置くということは、裏を返せば大学教育自体には誰も期待していないということでもあります。そういう環境だと普通の学生はあんまり勉強しないし、企業も大学なんて舐めくさります。授業のある平日に普通に面接やったり内定式ぶつけたりもします。で、その辺を突っ込まれると「日本の大学はレベルが低いからだ」と開き直ることになります。

茂木さんは非常に優秀なので、おそらく上記のメリット面を意識する機会と無縁な半面、デメリット1、2番あたりを強く感じているんだと思われます。

大学関係者は人によりますね。「うちのバカ学生にポテンシャル以外に評価できるものなんてないよ」というセンセイがたはメリット3重視でしょうが、ゼミ生の半分くらいが外資や海外で就職するような教授だと「いまどき新卒一括採用なんてやってるような企業には行くな」と明言する人も珍しくありません。

とまあこんな具合に、新卒一括採用がどういう風に見えているかは人によって大きく違っているというのが実情でしょう。これが議論百出の背景です。



以降、
でも社会全体を見れば、もはや新卒一括採用は維持できない
そもそもポテンシャル採用なら大学なんて必要ない
世耕大臣はなぜわざわざ「新卒一括採用の見直し」に言及したのか




※詳細はメルマガにて(夜間飛行)







Q:「新卒者は研修で基礎を重点的に教えるべき?」
→A:「コースを分けて追跡調査などするのがお勧めです」



Q:「日本企業で真のイノベーションを起こすには?」
→A:「やってみないことにはわかりませんが……」






雇用ニュースの深層

50代で異業種転職しても評価される人

20代のころは誰でも新しいものに積極的に挑戦し、情報をアップデートし、自分で課題を見つけようとする姿勢を持っていたはず。それを45歳以降も維持できるかが命運をわけることになります。



日本人が給料より休みを欲しがるワケ

「給料が減ってもいいから労働時間を減らしたい」と回答する人間が諸外国と比較して多いという点に、筆者はとても危険な兆候を感じています。

他。





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「有休を使うごとに君は信用を失う」と上司に言われた時に読む話

今週のメルマガの前半部の紹介です。
先日、こんな記事が話題となりました。

「有休を1回使うごとに君は信用を失っている」 ブラックすぎる言葉に震撼!

有名な話ですが、ヨーロッパ諸国の有休消化率が軒並み90%以上であるのに対し、日本は5割も消化できていません。↑はまさに、その現状を象徴するようなセリフですね(苦笑)

なぜ日本人は有給休暇を使えないんでしょうか。
「日本企業はみんなブラック企業だからだ」みたいな脊髄反射的コメントは頭の悪さ丸出しなのでやめましょう。

「日本人の勤勉さが原因だ」的な意見も、まあそうした背景が全くないとは言いませんけど、それだけですべてを説明するのは無理があります。

実は、日本人が有給休暇を使えない理由は、もっとシンプルかつわかりやすいものです。それをしっかりと理解すれば、より実りあるキャリアデザインが可能となるでしょう。

有休が権利だけど権利じゃない理由

結論から言うと、日本人が有休取りにくいのは「一般的なサラリーマンというのは、職場という共同体に属していて、共同体のための仕事は何でもこなす“正社員”という名の身分だから」です。

と書くとピンとこない人もいると思うので、町内会主催のゴミ拾いをイメージしてください。「日曜日の朝9時から、各世帯から一人代表で出て、町内のゴミ拾いをしてください」というイベント告知が回覧板で回ってきたとします。

おそらく、9時からスタートダッシュして自分ちの前だけ拾ってさっさと10時に帰れる人は、まあいないでしょう。だって町内には、誰に家の前でもない場所もいっぱいあるし、住み手のいない空き家もあるはず。逆に言うと、そういう“誰の家の前でもない場所”まで皆で綺麗にして街の品位や不動産価格を維持しましょうねというのがイベントの趣旨なわけです。

賃貸でもうすぐ引っ越すのならともかく、持ち家の人ならこれから先もずっとそこに住み続けるわけで、町内会の人たちとの関係を維持するのは重要ですしね。

結果、あなたはたぶんこんな行動をとるでしょう。とりあえず周囲とペースを合わせつつ自分の家の周囲をきれいにし、それから共同で公園とか空き家の前を適当に掃除し、皆が一通り作業を終えた段階でチラチラ空気を読みつつ、2、3人が帰り始めたころにそっと「じゃ、私もそろそろ……」てな具合にお家に帰ることでしょう。

と、書いてて思いましたけど、↑って日本人の有休の取り方そのまんまですね。

要するに、担当範囲が明確でなく、付き合いの長い共同体の一員として参加する以上、どうしても「周囲の空気を読みつつ当たり障りのないように身を処す」必要があるわけです。企業も同じですね。担当する業務の範囲を入社時に契約するわけでもなく、“総合職”という言われたことはなんでもやる身分として入社し、長期間の人間関係維持を前提として行動せねばならないわけですから。

その空気を「有休取るたびに周囲の信用を失っていくんだぞ」と表現するのは、新人の夢を壊さないためにもうちょっとオブラートに包めよとは思いますが、あながち的外れでもなく、むしろ日本型組織の本質をズバリ突いてるなというのが筆者の意見ですね。




以降、
もう賃金は上がらないので代わりに〇〇を上げよう
ムラ社会の中心で、権利を叫ぶ方法



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Q:「降格してしまいました……今後のアクションはどうすべきでしょうか?」
→A:「40歳過ぎたらもう焦る必要はないです」



Q:「地方公務員の人事制度はこれから進化していくんでしょうか?」
→A:「たぶんしないと思いますね」






雇用ニュースの深層

若年層に人気の小池、中高年に人気の鳥越

言いなりになってくれる便利な若者を見つけても、彼らに「社会保障見直し」とか「世代間格差是正」くらいは最低限言わせないと、まともな人間からは相手にされないでしょう。



労働市場改革こそ最短コース

バラマキで借金の山を作った反省からスタートした構造改革ですが、金融緩和を経て一周してまたバラマキに戻ってきそうな雲行きです。



同一労働同一賃金に経団連が反対するわけ

意外に思っている人も多いみたいですが、経団連はどちらかというと同一労働同一賃金には反対ですね。理由は単純で……


他。



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人事部長がAIになった時に読む話

今週のメルマガの前半部の紹介です。先日、こんなニュースが話題となりました。

AIで人事部いらず? データで最適配置

今後20年で人間さまの雇用を半減させる可能性もあるとされるAIですが、奪われるのは単純労働ばかりではありません。トレーダーや公認会計士、医療技術者といった専門職も対象に含まれるとの予測も出始めています。

基本的に数値化してデータ集積出来る作業であればAIでも出来るわけですから、人事の仕事ももちろん対象に含まれるはず。というわけで筆者自身、AIは人事制度に大革新をもたらす可能性があると大いに期待しています。

とはいえ、こと日本企業に関して言えば、AIを活用する前に組織として乗り越えねばならない大きな壁があるとも見ています。その中で、個人レベルでもものすごく大きな意識変革が必要となるでしょう。

というわけで今回は人事とAI、そして個人のキャリア戦略について考察してみたいと思います。

筆者がAIに期待するメリット

筆者がAIに期待するメリットは、まずなんといっても「透明性の確保とマネジメントレベルの底上げ」です。

評価制度の最大の肝は、評価基準の統一です。たまに100%客観的な基準が必要みたいなことを言う論者もいますけど、そんなのはそもそも実現不可能であり、主観的であっても一つの基準で統一されているかどうかが重要なわけです。

さて、従業員数100人くらいの企業ならトップが全員の評価を直接見る、なんてことも可能ですが、それ以上の規模の企業になると、部課長といった中間管理職がそれぞれ10人くらいのユニットごとに査定をし、それを全体で積み上げることで組織全体の人事を回します。

つまり、各管理職の基準のすり合わせがとってもとっても重要になってくるんですが、これが極めてハードルの高い作業なんです(笑)

実際にそうした管理職同士の調整会議みたいなものはどこの会社でも行われますけど、たいてい揉めに揉めるものですね。それで最後は結局ベテランや声の大きな管理職が勝ってその人の部署にだけ高評価が集中、なんてことが日常茶飯事なわけです。特に2、30代のうちは、部門内で有力な上司の下に就けるかどうかは、出世を左右するとても重要な要素だと筆者は思います。

あと、配属先も重要ですね。斜陽部門だとそれはそれで問題ですが、重点的に人材が送り込まれる成長部門にも問題はあります。ライバルが多すぎるから評価や昇格でむしろ不利になる面があるんですね。5年に一人くらいしか新人配属されない内勤出身者が同期再先発で課長になったり、気が付いたら役員になってたなんて話は結構あったりします。

筆者はよく「日本企業での出世は運次第」と言いますが、それは上記のような理由があるからですね。

ただ、AIなら、組織がどれほど大きかろうが、声のでかい部長がひしめいていようが、神の目で組織全体を見通し、完全に統一された基準で、しがらみに左右されることなく評価を下せるわけです。これほど透明で分かりやすい基準は無いですね。そういう基準に基づいてマネジメントするわけですから、従来は「俺が法だ」とか「俺も納得できないけど人事がそう言ってたから」で済ませてた管理職のマネジメントレベルも間違いなく底上げされます。

それから、2つ目のメリットとしては「セクショナリズムが薄れ、人材の効率的な配置が可能になる」というのもあります。やはり従来の人事制度のままだと、人材は部門ごとに部門内で育成するのが基本ですから、組織全体から見るとあんまり合理的な配置ではなかったりするものです。

たとえば、ある部門から他部門へ業務移管する際に、ピカイチの人材は出さなかったり、逆に持て余し気味の従業員をここぞとばかりに押し付けるようなケースは枚挙にいとまがありません。メガバンクや総務省の“たすき掛け人事”も不合理な人材配置の典型ですね。

これも、AIが組織全体を俯瞰して適材適所の配置案を出してくれれば即解決。余計なしがらみにとらわれず戦力最大化を図ることが可能となるはずです。

と、まあこんな具合に、AIは日本企業のマネジメントに一大革新をもたらす潜在能力を秘めていると思われます。でも、筆者は同時に、それはパンドラの箱を開けることになるだろうとも予想しています。

要はAIというのは、個人の生産性や適性を見極めた上で処遇や配属先を決めるわけですけど、それらは永遠にブラックボックスの中に入れたままにしておかないと、終身雇用なるものは維持できないからです。




以降、
はっきり言うと、評価の9割は〇〇で決まります
終身雇用という物語の終焉と再生




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Q:「規制緩和にたいして不安しか抱けないのび太みたいな人間はどうすればいいのでしょうか?」
→A:「のび太的にはたぶんリスクの量自体は変わらないです」



Q:「舛添さんとショーンK、どっちが惜しい人材ですか?」
→A:「ジャンルが違うんで分からないですが、あえて言うなら……」






ショートショート「2016年虚空への旅」





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著作
「10年後失業」に備えるためにいま読んでおきたい話


それゆけ!連合ユニオンズ[上]


若者を殺すのは誰か?


7割は課長にさえなれません


世代間格差ってなんだ


たった1%の賃下げが99%を幸せにする


3年で辞めた若者はどこへ行ったのか―アウトサイダーの時代


若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来
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城繁幸
コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
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