修士まで出たのにexcel入力やらされてやってられないと思った時に読む話

今週のメルマガ前半部の紹介です。先日、こんなニュースがネットで話題となりました。

非難&同情の声「院卒入社→短期間退職」ブログが話題

あー、これは採用担当者なら誰でも一度は経験してるはず。それくらい大企業ならどこでもある話です。筆者もなんだか懐かしくなりましたね。良い学生を採る→工場に配属→半年くらいでエスケープされる、というプロセスは実際に何度か目にした経験がありますから。

なぜ、採用と配属のミスマッチは起きてしまうのでしょうか。そして、個人が取りうる対策はどんなものがあるんでしょうか。組織について考えるいい機会なので簡単にまとめておきましょう。

結論から言うと、新卒採用のミスマッチは、ある程度の規模の日本企業であれば必ず存在し、解消することはまず不可能です。これはメーカーに限った話ではなく、筆者の知っているケースでも総合商社に就職したのに国内スーパー担当になってブチ切れてるトリリンガルとか、財務経理志望でインターンも複数社経験した上で入社したのになぜか営業配属になったりか、そういう人は掃いて捨てるほどにいます。だいたい4月の配属発表の場で泣いてる人は数人はいるものです。

そうやって泣いている人を、日本企業はゼロにはできないし、そもそもするつもりもないでしょう。なぜか?それは、そうした涙こそが「日本型雇用の強み」だからです。

採用ミスマッチがどうやっても避けられないワケ

ミスマッチが生じる理由としては、まず採用活動と配属決定の時期的ズレがあげられます。当たり前ですが、企業は採用活動を開始する前に、大まかな配属枠を決めます。たとえば2017年4月入社者に対する配属枠は、だいたい2016年の春先に決まっているものです(従業員数が数万人いるようなマンモス企業だと各事業部から数字を集めるだけで2か月くらいかかるので2015年末くらいだったりもします)。

すると、実際に配属先の決定する時期(2~4月上旬)との間に、1年以上のズレが生じることになります。新聞社とか公務員ならともかく、普通の民間企業で一年間というといろいろビジネス環境に変化が起きるものです。はっきり言えば、1年前の人員計画と現実のニーズの間にはかなりのギャップが生じるはず。

我が国においては内定が事実上の雇用契約とみなされるので、一度内定を出した以上は65歳まで面倒を見ることが前提となります。「予定変わったからよそへ行ってくれ」というのは許されません。そこで、あえて配属約束は曖昧にしておき、配属発表で一部の人に泣いてもらうことで上手く調整するわけですね。これが「涙は日本型雇用の強み」と言った理由です。

ついでに言うと、事務方である人事部門が一括して採用する手法もミスマッチの原因の一つですね。その業務に携わっている各事業部門が直接採用する方が、間違いなく人事部門が選ぶよりもよりマッチした人材を採用できます。営業にせよ開発部門にせよ、即戦力度は大きくアップするはず。

でも、そうして職場がダイレクトに採用してしまった人材は事実上の配属約束付きであり、入社後に別の部門に配属したら絶対に納得はしないでしょう。入社時は志望通りの部署に配属されても、5年経ち10年経つうちに、本人の希望よりも組織の都合を優先して異動してもらわなければならないタイミングが必ずやってきます。

だって終身雇用である以上、人が余っているところから足りないところに会社命令で異動するのは当然の義務だから。そういう時に、はたしてピンポイントで一本釣りされた人はあっさり異動を受け入れ、翌日から新たなキャリアに邁進してくれるでしょうか。筆者は難しいと思いますね。

まとめると、現在の終身雇用制度を前提とする以上、やはり間に人事部門が入って大雑把な採用活動をやり「いざ入社してみるまでどういう仕事をどこで行うのかすらわからないし、その後のキャリアパスも深い霧の中」状態で新人を採用するのが一番合理的ということになります。そして“ミスマッチ”は入社時だけではなく、その後も異動などで定期的に発生するものであり、日本企業で働く以上は腹をくくって付き合っていくしかないわけです。

本気で採用ミスマッチを無くそうとするなら、

1. とりあえず新卒一括採用は廃止、各事業部門ごとに通年採用する
2. 雇用死守が原則の終身雇用をやめ、職務をベースとした流動的な労働市場に移行する

くらいやらないといけませんが、こればっかりは明日明後日に実現する話ではありません。というわけで、これまでも多くの新人が「聞いてないよ!」という部署に配属されてきましたし、これから先も配属され続けることでしょう。



以降、
ただし、強みは同時に弱みでもある
大学での研究内容がそのまま活かせる職に就ける新人はほとんどいない
氏の判断は正しかったか
希望と違う部署に配属、異動となった際の処方箋




※詳細はメルマガにて(夜間飛行)






Q:「ずばり聞きます、城さんてひょっとして〇〇ですか?」
→A:「ちげーよ(笑)」



Q:「新人ですが入社してみたら就活時の説明とぜんぜん違うんですけど」
→A:「逆に普通の学生だった新人がいきなり会議で活躍したり有給取りまくったりする会社があったらそっちの方が怖いです」






雇用ニュースの深層

アベノミクス行きづまりの主因は労働市場改革の停滞

予想通りアベノミクスが今年に入って旧失速したことで、金融緩和以外に処方箋を求める向きがようやく国内にも高まってきているようです。



自民党内から高齢者定義の見直し、高齢者向け社会保障カットの提言

社会保障改革にしろ財政再建にしろ、早く手を打つことで広い世代で痛みを共有することが可能となります。





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月刊公明「同一労働同一賃金で非正規待遇と労働市場の改善を」のお知らせ

月刊公明5月号にインタビュー「同一労働同一賃金で非正規待遇と労働市場の改善を」が掲載されたのでご報告。


同一労働同一賃金の実現は労働市場流動化の結果として実現するものであり、そこをスルーして法改正で一足飛びに実現しようとしてもザル法が一つ増えるだけの結果に終わるだろう。

そういう意味では、一回ものすごいザル法作って玉砕するのも、みんなで構造的課題を考えるいいきっかけにはなるかもしれないが。

フリーランス女医が教える 「名医」と「迷医」の見分け方



ドラマ「ドクターX」の監修も行った著者による、医療現場のリアルを赤裸々につづった本書。実に刺激的かつ、雇用問題としても興味深い内容だ。というのも、もともと専門職であり職務給とも馴染みやすい医療は、労働市場の流動化の先行モデルとして適しているためだ。

著者の主張をまとめると、大きく以下の3点に絞られる。

・既存の大病院や大学病院はこてこての終身雇用・年功序列型組織である

意外に知らない人も多いようだが、よくテレビなどで「年収ウン千万」と豪語している先生は(成功している)開業医であり、勤務医の多くは年収1000万~1500万くらい、ちょっとリッチなサラリーマンといった給与水準に過ぎない。

くわえて、「ポスト不足」や「組織の高齢化」といった諸問題に直面しているという点でも、医者とサラリーマンはそっくりだ。若手もなかなか配属されないしポストも足りないから「“臨床教授”だの“特任教授”だのといったポストを乱発して中高年医師の自尊心を満足させてやりつつプレイングマネージャーとして前線投入」という話は、担当部長とか課長代理とかと置き換えればそのまま民間企業でも普通に見られる光景だ。

でも終身雇用・年功序列の最大の弊害は、やはり個人ごとの明確な評価、処遇システムが欠落している点だろう。多少の査定はあっても基本的に各医師は勤続年数に応じて処遇も役割も上がっていくのだが、実際にはスキルは人によってピンキリである。すると腕のあるドクターのもとには次々に過酷なオペが舞い込み週に二日も三日も徹夜する一方、「あの人に頼むと患者殺すレベル」的な人はあっさり定時上がりが可能となる→でもお給料に大した違いはないから「ヤブほど時給が高くなる」という恐ろしい現象が発生することになる。

・そして、それらは崩壊の瀬戸際にある

当然のことながら、これでは優秀者や将来性のある若手はやっていられない。比較的流動化しやすい専門を中心に、医師の流動化は既に始まっている。「俺に逆らったらもうおまえの出世の芽はないからな」という白い巨塔時代の絶対君主的な主任教授はすでに過去の存在になりつつあると著者はいう。なぜなら現在は多くの“医師専門人材紹介会社”が存在し、労働環境の悪い職場からよりよい環境へのエグジットを熱心にサポートしてくれるから。

「俺に逆らったらおまえら、分かってるだろうな」
「じゃ辞めます」
「え・・・?」

という感じで、マネジメントの悪い部局からは部員丸ごと逃散なんてことも近年では勃発しているそうだ。

当然ながら、こうした事態は学会のエスタブリッシュたちにとっては面白いはずがない。転職なんてもってのほか、若手は上のものに無条件で服従すべきだというのが彼らの言う古き良き伝統なのだ。実際、某学会理事長は学会ニュースレター上で病院における滅私奉公を拒否して流動化する医師たちを公然と「モラルの喪失と感じさせる案件」と非難した。

で、それに対する著者の回答はコレである。

(理事長殿は)
「『論文2本で教授になる方法』とか『インパクトファクター6で学長になった僕』といったハウツー本でも書けば、かなり売れるんじゃないだろうか」


ネットは転職ハードルを下げただけでなく、実績が薄いにもかかわらず年功序列でポストに就いた人をも丸裸にしてしまう。そういう人がどんな高尚なことを言ったところで「俺も滅私奉公したんだからお前らもやれよ」という本音は丸見えだ。

こうして優秀者が流動化する以上、彼らの腕を買うためにはそれに見合った報酬を用意するしかない。そしてそのためには分不相応に貰っている人間を切るしかない。医療においては長期雇用の崩壊と流動化は避けられないだろうというのが著者の見方だ。

・労働市場の流動化は素晴らしいメリットにあふれている

さて、そうして一足先に組織から流動化した医師たちの処遇だが、中には複数の大病院と契約し一億の大台を稼ぐ猛者もいるほど活況だという。そこまでがっつかなくとも、確かな技術と経験があり、初めてのスタッフとも良好にコミュニケーションの取れる能力さえあれば、勤務医時代を大きく上回る処遇を確保することは十分に可能だそうだ。

なにより、そこには多様な働き方の無限の可能性がある。自身も母である著者の意見は傾聴に値する。

産休・育休も、本人は無給となるが、周囲には迷惑がられることはない。育児時短を取る際も、出来高制の契約ならば同じ病院で働いても「麻酔2件で16時に帰る医師」と「4件で21時まで働いた医師」にはそれなりの報酬差が発生するため、両者に軋轢は生じない。


本来、働きぶりに応じて処遇を決めさえすれば、何の不満も不都合も生じることはない。そのプロセスに、賃金や雇用を維持させようと政府が手を突っ込むからいろいろと歪みが生じるのだ。

もちろん、組織を離れた人間は完全に自己責任が問われることになる。スキルが低かったり人間性に難のある人材はすぐに干され、誰からも声のかからなくなる弱肉強食の世界だ。でも、それは同時に、もっとも健全な世界でもある。

ドラマ「ドクターX」の冒頭では「命のやり取りをする医療も弱肉強食の時代」とナレーションされたが、「命のやり取りをする医療」だからこそ「弱肉強食」であるべきなのだ。とくに、生死を左右する手術室とはそういう職場であるべきだ。


「ホントは自信無いんだけど昇進に実績必要だから切らせてよ」みたいなセンセイにオペされたり、優秀がゆえに徹夜続きのふらふらの中堅ドクターに腹ン中に手突っ込まれたりするよりも、市場原理の行き届いた病院で処置していただきたいと願うのは筆者だけではないだろう。




3年後の定着率が高い会社って本当にホワイト企業なの?と思った時に読む話

今週のメルマガの前半部の紹介です。先日、筆者も昔連載していた古巣の東洋経済で「新入社員に優しい「ホワイト企業」トップ500 『新卒3年定着率』を徹底解明」という特集が掲載されていて、割と反響もあったみたいです。「3年後もみんな安心して働き続けられる会社に入りたい」「そうした優良企業に息子や娘を入れてやりたい」と考えている人が多いのでしょう。

でも、正直言うと「うわあ、なんというか20年遅れの特集だなあ」というのが筆者の感想です。3年後もみんなで仲良く働き続けられる会社のいったいどこが時代遅れなのか。いい機会なのでまとめておきましょう。


そもそもすべての企業が長期雇用を目指しているわけではない

ところで、勤続年数ってどうやれば引き上げられるんでしょうか。「従業員は家族です」と社長が言って飲み会や運動会や社員旅行なんかをばんばんやればいいんでしょうか。もちろんそういうのも効果はありますが、もっとも効果的かつお手軽なのは、初任給をうんと低くしておいて、給料を毎年チビチビ上げていくことです。いわゆる年功序列型賃金制度ですね。

すると、従業員には「今よりも10年後、10年後よりも20年後はもっと給料が上がっているぞ!」という期待感が生まれ、腰がずんと重くなるものです。冷静に考えれば若いころにもらうべき報酬を中高年になってから払ってもらうようなものなのでお得でも何でもない話なんですが、とにかく早く辞めるより長くいた方が多くもらえることは間違いないので、定着率は確実に上がることになります。

そもそも、企業にとって勤続年数を引き上げるメリットとはなんでしょうか。それは時間をかけてじっくり人材育成し、高い技術やノウハウを持つ職人タイプを育成できることです。そして、そうしたメリットをとても重視してきたのは製造業です。

逆に、小売りや外食といったサービス業は“職人さん”は別にいてもいいけどわざわざ育てる必要はないので、必然的に賃金はフラットな傾向があります。つまり「10年後20年後目指して頑張るぞ!」というムードが従業員の間で薄いのです。

結果、たとえば新卒の3年内離職率でいうと4割や5割を超える企業もサービス業では珍しくないですが、それは良し悪しではなくもうそういうものだと考えてください。小売りの人事部長などで「最近は少しでも新人の離職率が高いとブラックだなんだと言われるけど、製造業と比較されたらかなわんよ」と言っている人がよくいますけど、筆者も同感ですね。

自分の人生を一社に捧げ尽くしたいという人は大手製造業に就職し、もう少し幅のあるキャリアをいろいろ経験したいという人はサービス業に就職する、くらいのスタンスでいいだろうというのが筆者の意見です。「この会社は新人の定着率が低いからブラックに違いない!」という安直な発想は、かえってキャリアの選択肢を狭める結果になるでしょう。


イケてる企業の人事マンは「定着率が高すぎること」の方が問題だと考えている

さて、恐らく賢明な読者の中には、素朴な疑問を抱いた方もおられるはず。
「うち製造業だけど、20年かけて育てないと勤まらない職人なんて見たことないよ」

実際その通りで、実は当の製造業でさえ、いまどき長期雇用のメリットなんて感じておらず、むしろ重荷と考えている企業の方が多数派です。以前述べたように「職人を育てるための年功賃金なのに早期退職でオッサン狙い撃ちで募集する時点で完全にシステムとしては終わっている」わけです。

ここ3年ほどの間に、ソニー、パナソニック、そして日立という錚々たる大手メーカーが相次いで「年功給の廃止」を表明しました。年功ではなく、リアルタイムで果たせる役割に応じて賃金が支払われる仕組みへの移行で、人によっては20代で50代の賃金を上回ることも可能となります。※

もちろん彼らはけして終身雇用そのものは否定しませんが、将来的な賃上げ期待が薄まることで、確実に若手~中堅の定着率は下がることになります。確かに新人研修した後に辞められるとコストがもったいないとか、離職率が上がった分を中途で採用するのはめんどくさいといった問題はありますが、それらを考慮してもなお、脱・長期雇用には譲れない大きなメリットがあると彼らは考えているわけです。

モノ作りの製造業でさえこんな調子ですから、IT企業なんかだとはっきり明言してますね。
【参考】人事の課題は「離職率の低さ」

フォローしておきますが、これからも職人肌の人材をじっくり育てにゃならんという会社は、今まで通りの年功給でいいです。そういう会社に生涯かけて奉公したいという人も、“定着率”にこだわって会社選びをすればいいと思います。

でも、単純に「この会社はホワイトか?ブラックか?」といった善悪二元論的な判断をくだす上での指標としては、もうほとんど意味がないだろうなというのが筆者の意見ですね。




※日立は管理職限定



以降、
もっとも不健全な組織とは、人が辞めない組織である
これからどういう基準で会社を選ぶべきか




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Q:「新人を追い込む研修ってどう思います?」
→A:「精神的に追い込むか体力的に追い込むか能力的に追い込むかの違いだけでしょう」







雇用ニュースの深層

今年の新人は「ドローン型新人」

今年はズバリ筆者の予想が的中しましたが、当てるには簡単なコツがあります。ちなみに来年度は……



だいぶしおらしくなったフランス社会党

最高所得税率75%にしたせいでドパルデューには逃げられてしまいましたが、おかげで彼らフランス社会党も「規制で経済活動は縛れない」という教訓を学んだようです。



他。





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映画「仮面ライダー1号」

筆者は特に特撮ファンということもないのだが、先日、つきあいで映画「仮面ライダー1号」を見に行ったらいろいろ思うところがあったのでまとめておこう。


「仮面ライダー」とは1971年にスタートした子供向けの特撮番組で、以後も様々な新バージョンのライダーたちがコンスタントに世に送り出され、21世紀の今に続く息の長いコンテンツとなっている。きっと誰でも「アマゾン」とか「ブラック」とかいう名前くらいは聞いたことがあるだろう。

その初代仮面ライダーが主役としてカムバックして、現在進行形の若手ライダーらと共演するというのが本作だ。ストーリーはネタバレになるので書かないけれども、見ていて印象に残ったのは以下3点。


1.初代はひたすら骨太で説教好きな暑苦しいオヤジ

ヒーロー像は常にその時代の象徴だ。平成ライダーはみなほっそりさわやか系のイケメン揃いで、そのままジャニーズに横滑りしても通用するようなヒーローばかり。そこに70年代テイストそのままの本郷猛(初代の役名)が混じると、濃さが中和されるどころか平成ライダーが本郷猛の濃さをさらに引き立たせる結果となっている。

しかも、もともと肉体派の藤岡弘が恰幅良くなった結果、もうありえないほどごつくなっている。派手な殺陣は出来ないようなのでパンチ主体に闘うのだが、ガタイが凄いので説得力はむしろ若手より上だったりする。60歳過ぎてからの天龍と言えばわかりやすいか。


2.「世界征服なんてくだらない。重要なのは経済だ」

↑のセリフ、米大統領選の一コマで飛び出したものではない。ベテランのショッカー(仮面ライダーと戦う悪の組織)にたいして反旗を翻した若手ショッカーが、リクルートスーツ着た新人の入社(?)式で演説ぶった際のセリフである。ショッカーにも「いまどき年功序列じゃやってけないでしょ」という問題意識のある人材はいるらしい(笑)

もちろん、地道に怖い怪人量産して市民生活に迷惑かけることこそ世界征服の第一歩と考えるオジサンショッカー達にとっては、彼ら若手は面白くない。というわけで、仮面ライダーと新旧ショッカーは三つ巴の戦いを展開していくことになる。


3.ラストメッセージは誰にたいしてのものか

そんなこんなで、一号の大活躍もあって物語は無事に大団円を迎えるのだが、エンドロールが終わるまで席は立たない方がいい。エンドロールの最後に、藤岡御大からの熱きメッセージが控えているから。

「ライダーはずっと君のそばにいる」

ここにいたって、すべての伏線は一つにつながることになる。上記のように、本作品は善悪というよりもジェネレーションギャップが隠れたアングルとしてちりばめられた作品だ。暑苦しく、新しいITツールや価値観に馴染めないオヤジ世代に対し、イケメン若手ライダーを脇に従えグーパンチ一つで「重要なのは経済ですよ」と小難しいことをいう若手ライバルをぶちのめしていく藤岡御大は、まさにオヤジの夢に違いない。

そう、ラストメッセージは45年前に仮面ライダーを目を輝かせてみていた元少年たちへのものだろう。

初代をリアルタイムで見ていた年代は、10歳前後とするといまや55歳前後のいいオヤジである。この年齢はリストラや離婚、持病など、いろいろと山あり谷ありの年頃でもある。藤岡弘を再登板させつつ、そういうオリジナルのファン層にエールを送りたいというのが本作の意図なのだろう。

結果的に、単なる特撮ドラマを越えて大人が楽しめる作品に仕上がっているように思う。というわけで、週末に子どもと映画にでも行こうかと思っているパパには安心しておススメできる作品だ(子供はかなり困惑すると思われるが)。




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著作
「10年後失業」に備えるためにいま読んでおきたい話


それゆけ!連合ユニオンズ[上]


若者を殺すのは誰か?


7割は課長にさえなれません


世代間格差ってなんだ


たった1%の賃下げが99%を幸せにする


3年で辞めた若者はどこへ行ったのか―アウトサイダーの時代


若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来
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城繁幸
コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
castleoffortune@gmail.com
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