総理の「年功序列を見直す」発言は日本の重要な分岐点

政府と経営側、労働組合代表からなる政労使会議の席上、安倍総理が「子育て世代の処遇を改善するためにも、年功序列の賃金体系を見直し、労働生産性に見合った賃金体系に移行することが大切だ」と明言したことが話題となっている。

非常に重要な論点なので、よくある疑問に答えるという形で整理しておこう。本コラムはメディア関係者も多く読んでいるそうなので、けして「賃下げを狙う経営側の陰謀だ」的な安易な階級闘争史観に流されることなく理解を深めてほしい。ひょっとすると、この会議は10年くらいしてから「あれこそ日本のワッセナー合意だった」と振り返られるようになるかもしれない。それくらい重要な意思表明だというのが筆者の見方だ。

・どうして年功序列賃金を見直すことが若い世代の賃上げにつながるの?

「年功序列を廃して若い世代の処遇改善」という言葉には3つのポイントが含まれている。

まずは、単純に中高年にかたよっている人件費というパイを、下の世代にも公平に切り分けるという意味で、いわゆるソリティア社員やなんちゃって管理職の処遇を見直すということだ。

ただ、それだけだと「人件費の分配を見直すだけなので、給与総額自体は変わらないんじゃ?」という疑問を持つ人もいるかもしれない。そこで重要になるのが2つめのポイントで、実は賃下げを柔軟に認めること=むしろ賃上げしやすい環境にするという意味があるのだ。

筆者がいつも言っているように、日本企業は後から賃下げするのが困難なため、なかなか賃上げするのが難しい。実際、90年代のバブル崩壊後の不況に際し、日本企業の労働分配率は危機的水準に達し、日本企業は「不況に備え、出来るだけ賃金は抑制しておく」という貴重な教訓を学んだ。だから、アベノミクスでちょっとくらい好況をお膳立てされた程度では賃上げなど出来ないというわけだ。

ようやく官邸も根っこの終身雇用そのものをなんとかしないと賃上げが難しいという事実に気づいたのだろう。

そして3つ目のポイントは、勤続年数によらない処遇が可能となれば、出産等でキャリアにブランクの出る女性の復職が容易になり、結果として子育て世帯への有力な支援となるというもの。

継続したキャリアを前提とする年功序列式だと、途中で出産や育児などでキャリアに穴の開くことの多い女性は著しく不利になる。内閣府の試算によると、出産を機に一度キャリアを離れ、その後非正規雇用で再就職した場合、生涯賃金は2億円以上減ってしまう。

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それを埋めるには月数万円の子供手当なんてものでは焼け石に水で、ブランクの後に特にハードルなく「同じ労働市場」に復帰できるシステムが必要だ。それには年功序列を廃し、その時々の役割に応じて処遇できる職務給に切り替える必要がある。

という具合に、総理の「年功序列見直し宣言」には重要な視点が3つほど含まれている。けして単なる中高年の賃下げプランなどではない。


・現在の年功序列制度は別に法で決められたものではないのだから、政府があれこれ口を出すのはおかしいのでは?

たまにこういうおかしなことを言う輩がいるのでフォローしておこう。確かにもともとの民法には2週間前の通知で解雇も認められているし、もちろん賃下げを禁じる法律もない。だが、高度成長期を通じて、それらを禁じる判例が積みあがって、現在では解雇はもちろん賃下げも極めて困難な状況が出来上がっている。労使が納得の上で年功序列を作ったんではなく、政府が事実上の強制をしたわけで、それを無視して「政府が口を出すな」はないだろう。あれこれ口を出しすぎた過去を清算するのが今回の改革の肝である。


・具体的にどういう風に見直すべきか

賃下げルールを明文化した法律なりガイドラインを作った上で、雇用形態によらずに同一労働同一賃金を求める法律を制定すれば、緩やかに賃金制度の見直しが日本全体で進むはずだ。「企業側が制度変更に消極的ならどうするのか」と思う人もいるだろうが、労働弁護士のみなさんが大活躍されて、同じ仕事をしているのに契約社員と総合職で3倍も給与が違うようなケースを手あたり次第訴えてくれるだろうから問題ない。

もちろん、実際にベテランが若手や非正規雇用の人がこなせないような専門性の高い仕事をこなす企業は、従来通りの賃金制度を維持できるし、実際そうするだろう。

各人が働きに応じて賃金を受け取る。新卒一発勝負ではなく、労働市場を通じて自由に入退出出来る環境を作る。総括すると、今回の方針は、日本の労働環境を「当たり前のもの」にするためのごくごく常識的なものにすぎない。実現するかどうかはまだまだ予断を許さないけれども「全員正規雇用を義務付ける」なんて言ってる野党よりよほど健全だろう。



朝日新聞的空気の研究

今週のメルマガの前半部の紹介です。
慰安婦問題、東電吉田調書等を巡る一連の誤報で、朝日新聞社が大きく揺れています。産経、読売といった保守系競合紙はここぞとばかりに総攻撃を開始、週刊誌でも朝日バッシング記事を見ない号はありません。

彼らからすれば、読者の食いつきもよくライバルの足を引っ張れる美味しいネタですから、当面バッシングは続くことでしょう。朝日が大きな過ちを犯したことは事実ですから、仕方ないですね。

ただ、そうした批判記事の中には正直言って「?」な論調が混じっているのも事実です。「朝日は日本を貶めるというイデオロギーに染まった反日組織だ」的なオーバーリアクションは、それこそ誤報と同じレベルの思い込みに基づいた暴論のように思えます。

なぜ、朝日は誤報を繰り返したのか。そして、なぜその修正に30年かかったのか。それを紐解いていくと、日本のもう一つの顔が見えてきます。それは個人のキャリアを考えるうえでも貴重なケーススタディになるはずです。今回は筆者自身の朝日新聞との過去の経緯も振り返りつつ、考察したいと思います。

3つのリミッターの不在

朝日新聞には、組織として備わっているべき3つのリミッターが欠落していました。一つは、客観的なチェック機能です。

終身雇用型の製造業では、10年20年30年と勤続年数の長い社員を順に引き上げポストに就けることにより、技術を高いレベルで蓄積することが可能となります。では製造業ではないけれども同様にガチガチの終身雇用型企業である朝日新聞の場合、何を蓄積出来るのかと言えば、それは一つの価値観です。自虐史観でもリベラル史観でも何でもいいですが、ここでは仮にそれを“朝日史観”としましょう。

朝日新聞社に入るような東大京大や早稲田といった一流大を出たての新人記者は、当然まっさらで色のついていない新人です。それが毎年毎年ボーナスや昇給で査定される=朝日史観エリートである管理職から朝日史観に基づいてチェックされる→10年もたつと朝日史観に安らぎをおぼえるくらいになる→20年経ってデスクになるころには筋金入りの信者に、という具合にレベルアップされていくわけです。

もちろん、中にはそういう組織のカラーに染まらない人材もいます。でもそういう規格外な人たちは査定で評価されず傍流で飼い殺されるので、会社のメインストリームには影響しません(というかそういう人はたいてい30歳までに辞めます)。要するに終身雇用というのは、一つの考え方、価値観に純化するための装置なわけですね。

「なぜあんな荒唐無稽な記事が紙面に載ったのか」と多くの人が疑問に思っているでしょうが、そういう上に行くほどピュアな組織だと考えれば納得できるでしょう。功を焦りがちな現場をコントロールすべき役職者ほど濃厚な朝日史観に染まっていたのだから、こういう不祥事は起こるべくして起こったわけです。

筆者の同期にも朝日新聞記者になった人間がいますが、就活の時は「新聞記者は金だ!だから日経、読売、朝日の三紙しか受けない!S経、M日は負け組のいく会社だ!」が口癖だったのに、10年ほど経つと「いかに朝日新聞がジャーナリズムとして優れているか」を延々力説する人間に育っていて、いやあ、ああいう俗物をここまで自社カラーに染めるとは、素晴らしい人事制度だなと仕事柄感心した記憶がありますね。

そして、存在しなかった2つめのリミッターは、誤りを認める自浄機能です。誤りを認めれば、記事を書いた記者本人はもちろんのこと、その時の上司や経営陣にも責任問題が波及するのは必須です。まあこれ自体はどこの組織でも同じですが、朝日新聞のような終身雇用型組織の場合、後になるほど責任者が出世してどんどん軌道修正しにくくなるという特徴があります。

ちなみに、82年に最初に問題の吉田証言を紙面に載せた清田治史記者は、最終的には西部本社トップとして取締役にまで上り詰めました(2010年に退任)。現役の取締役に対して「あんたが昔書いた記事を取消、謝罪するから」なんて口が裂けても言えないでしょう。

ちなみに、一般的な日本企業で社員がなんらかの不祥事を起こした場合。

→ことが公になる前に速攻で懲戒解雇にする
→広告を人質にメディアに圧力かけて社名が出ないようにする、最悪出されても「元社員でありもはや関係はない」と社内への延焼を防ぐ

のがオーソドックスなスタイルですね。よくアーティストなんかでも突然メンバーの一人が首になるとたいてい一か月後くらいにそいつがドラッグやら何やらで逮捕されたりしますが、あれも基本は同じですね。延焼を防ぐために打ちこわしみたいなものです。

でも、朝日の場合、既に社内以外は大炎上していたわけで、そんな中、誤報を認めて当事者を処分するなんてしたらその瞬間に経営トップまで延焼するのは確実だったわけです。そう考えると、91年に強制連行報道を書いた植村記者本人が今春に退職した後で誤報を認める&「でも本人もう退職したんだから追及も処分も出来ないし、撤回のみとさせていただきます」でそれ以上の延焼を強制シャットアウトというのは、危機管理としてはなかなか上手く考えたなというのが筆者の見方ですね。



以降、
朝日新聞にもっとも欠けていたもの
雇用問題でも暴走機関車状態だった朝日
朝日が突き付けた日本の課題




+ショートショート「もし新聞業界が年俸制で記者がばんばん転職する世の中だったら」



※詳細はメルマガにて(ビジスパ夜間飛行BLOGOS







Q:「影響を受けた作家や好きな著者を教えてください」
→A:「あんまり無さげですが、あえて言えば……」



Q:「公務員が意識しておくべきキャリアデザインのポイントは?」
→A:「常に経営的な視点を持つよう意識してください」



Q:「上司が底辺過ぎて泣けてきます」
→A:「そういう生き物なんだと割り切って共存するか、そういう生き物のいない世界に飛び立ちましょう」













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対談後編「10年後、『無業』に陥らないため今すべきこと」のお知らせ

前回対談の後編「10年後、『無業』に陥らないため今すべきこと」がアップされたのでご報告。

東洋経済及び夜間飛行のプレタポルテで公開中だ。

今週号のメルマガでも触れる予定だが、恐らく我々の世代は70代まで現役で働き続けないといけない時代が確実に来るだろう。となると、会社に下駄を預けっぱなしというキャリアデザインはとても高リスクかつ、もったいないと思う。それを避けるにはどうすべきかというのが後半のテーマでもある。






対談「若者は、なぜ「無業状態」に陥ってしまうのか」のお知らせ

無業社会 働くことができない若者たちの未来 (朝日新書) [新書]の著者の一人である西田亮介さんとざっくりと“雇用”をテーマに対談させていただいたのでご紹介。

東洋経済及び夜間飛行のプレタポルテで前後編にわけて掲載予定だ。

雇用が大きく変化していく中で、終身雇用1年生を大量に量産するというミッションを担っていた大学そのものも大きく姿を変えることになるはず。大学教育の第一線にいる氏の視点はなかなか興味深いものがあった。



労働市場改革は単なる賃下げ策ではない

民主党の元厚生労働副大臣さまが妙なことを言っておられるので紹介。
なんというか、民主党という政党の本質がよく出ている。

長いので要約すると、

安倍政権の進めるホワイトカラーエグゼンプションや金銭解雇といった労働市場改革は、賃下げで労働生産性を上げる政策であり、賃下げで賃上げを目指すという矛盾した政策である。

というもの。

WEは人件費を労働時間に応じて払う→成果に応じて払うだけの話で、金額自体がどうこうという話ではない。金銭解雇は労働市場の過半数を占める中小企業労働者にとっては事実上の解雇規制強化であり、セーフティネットでもある。また大手企業は終身雇用コストが低減することで短期的には賃上げ余地が増加する。

という点を踏まえるとその批判は完全に的外れだ。そもそも、労働生産性を計算するときは一般的に賃金は分子にカウントされるので賃下げで労働生産性が上がるというロジックがよくわからない。

企業の現場を知っている人なら、誰でも以下のような点に心当たりがあるはず。

何をしているのかわからないけれども、新人や派遣社員の3倍の給料をもらっているオジサン。
なぜ必要なのか、どういう意義があるのか誰も説明できないけど惰性で続いてる仕事や組織。
ちゃっちゃっと仕事を終わらせて定時で帰ろうとすると「おまえ、やる気あるのか?」と詰め顔するバカ上司。
「ボーナス減ったから、今月から月50時間生活残業するわ」というバカ同僚。


そうした無駄をなくし、貰いすぎの人は賃下げし、年齢や雇用形態を理由に報われていない人は賃上げし、無駄な仕事は減らして人手不足の職場に移りやすくすることが、労働市場改革の狙いである。厚労相の人選などを見ると、一応、安倍政権は進むべき方向性は理解しているようには見える。

というわけで、いまだにそういう方向性が理解できないというセンセイ方はもう政治家なんて辞めて、すき家とか人手不足の職場に転職されるのがいいんじゃないでしょうか。たぶんそれが皆さんにお出来になるであろうもっとも確実な「日本の労働生産性向上策」だから。












ENTRY ARCHIVE
著作
「10年後失業」に備えるためにいま読んでおきたい話


それゆけ!連合ユニオンズ[上]


若者を殺すのは誰か?


7割は課長にさえなれません


世代間格差ってなんだ


たった1%の賃下げが99%を幸せにする


3年で辞めた若者はどこへ行ったのか―アウトサイダーの時代


若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来
MY PROFILE
城繁幸
コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
castleoffortune@gmail.com
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