対談「若者は、なぜ「無業状態」に陥ってしまうのか」のお知らせ

無業社会 働くことができない若者たちの未来 (朝日新書) [新書]の著者の一人である西田亮介さんとざっくりと“雇用”をテーマに対談させていただいたのでご紹介。

東洋経済及び夜間飛行のプレタポルテで前後編にわけて掲載予定だ。

雇用が大きく変化していく中で、終身雇用1年生を大量に量産するというミッションを担っていた大学そのものも大きく姿を変えることになるはず。大学教育の第一線にいる氏の視点はなかなか興味深いものがあった。



労働市場改革は単なる賃下げ策ではない

民主党の元厚生労働副大臣さまが妙なことを言っておられるので紹介。
なんというか、民主党という政党の本質がよく出ている。

長いので要約すると、

安倍政権の進めるホワイトカラーエグゼンプションや金銭解雇といった労働市場改革は、賃下げで労働生産性を上げる政策であり、賃下げで賃上げを目指すという矛盾した政策である。

というもの。

WEは人件費を労働時間に応じて払う→成果に応じて払うだけの話で、金額自体がどうこうという話ではない。金銭解雇は労働市場の過半数を占める中小企業労働者にとっては事実上の解雇規制強化であり、セーフティネットでもある。また大手企業は終身雇用コストが低減することで短期的には賃上げ余地が増加する。

という点を踏まえるとその批判は完全に的外れだ。そもそも、労働生産性を計算するときは一般的に賃金は分子にカウントされるので賃下げで労働生産性が上がるというロジックがよくわからない。

企業の現場を知っている人なら、誰でも以下のような点に心当たりがあるはず。

何をしているのかわからないけれども、新人や派遣社員の3倍の給料をもらっているオジサン。
なぜ必要なのか、どういう意義があるのか誰も説明できないけど惰性で続いてる仕事や組織。
ちゃっちゃっと仕事を終わらせて定時で帰ろうとすると「おまえ、やる気あるのか?」と詰め顔するバカ上司。
「ボーナス減ったから、今月から月50時間生活残業するわ」というバカ同僚。


そうした無駄をなくし、貰いすぎの人は賃下げし、年齢や雇用形態を理由に報われていない人は賃上げし、無駄な仕事は減らして人手不足の職場に移りやすくすることが、労働市場改革の狙いである。厚労相の人選などを見ると、一応、安倍政権は進むべき方向性は理解しているようには見える。

というわけで、いまだにそういう方向性が理解できないというセンセイ方はもう政治家なんて辞めて、すき家とか人手不足の職場に転職されるのがいいんじゃないでしょうか。たぶんそれが皆さんにお出来になるであろうもっとも確実な「日本の労働生産性向上策」だから。




たかの友梨騒動で考える『ブラック企業バッシングされない会社』の作り方

今週のメルマガの前半部の紹介です。
女性向けエステサロン経営のたかの友梨ビューティークリニック(以下たかのBC)が、従業員のサービス残業問題や、社外の労組に加入した従業員に圧力をかけたとされる問題で波紋を広げています。ま、はっきり言ってそんなのよくある話なんですが、問題が大きくなった経緯を見ると、同社はやっちゃいけないことをあれこれやってる典型的な危機管理能力ゼロ企業のように見えます。

いい機会なので、ケーススタディとして簡単に解説しておきましょう。経営者や管理職の方はもちろん、そうした職場を回避したいという人にも大いに学ぶところがあるはずです。


同社が叩かれまくっているワケ
 
まず、なぜNHKの夜のニュースで報じられるくらい、同社が叩かれまくっているのでしょうか。理由は以下の2つです。

1.社長がワンマンすぎ

日本の年間実労働時間が欧米より300時間以上長いことや、サービス残業がそこら中に放置されてるのも、基本的には終身雇用制度時給管理といった構造的な問題のせいであって、別にどこかの誰かがぼってるわけではありません。

「絶対クビにするな」なんて言われたら残業前提で少数精鋭でいくしかないですし、ホワイトカラーなのに製造ラインみたく時給で払えなんて言われても(成果が時間に比例しないので)払いきれないわけです。

昨年、成り行きで厚労省がちょっとマジメに調査してみたら実に80%以上の事業所で違反が発見されちゃいましたが、昔から実態としてはそんなもんですね。よく「日本の労基署はやる気がない」なんてことを言う人がいますが、彼等自身もともとの法律に無理があるとわかっているので、あえて大らかに構えているというのが筆者の意見です。

一方で、上記のような構造的な話を伝えるのは、実はメディアにとってとても苦手なことでもあります。メディアが得意なのは「○だから○だ」という一段階のお話だけです。実際、筆者はこれまで何十回も以下のような話をメディアの人にアドバイスしてきましたが、そのまんま報道されたことは皆無ですね。

「残業が多いのは、終身雇用である以上、ある程度残業させた上で残業時間で雇用調整しているから。また時間外手当の存在も長時間化に拍車をかけているから」
「サビ残が発生するのは、時間と成果が比例しない以上、労働時間分の残業手当を完全に支払うことが不可能だから」

でも、キャラが立っていて人事に直接介入してくるようなトップがいたら、どうでしょうか。

「残業多いのは、こわもての○○社長がいっぱい残業させているから」
「サビ残多いのは、こわもての○○社長がいっぱいがめているから」

書いてて自分でも思いましたが、とても分かりやすいですね。普段あまり物事を深く考える習慣のない人たちでも、きっと綺麗にイメージ出来たことでしょう。

ついでに言うと、日本の左翼と呼ばれる人たちにとっても、ワンマン経営のオーナー企業はとても叩きやすいターゲットです。彼らは前々世紀の遺物である“階級闘争史観”をいまだにお題目のように唱え続けています。要は「社長とか資本階級が全部悪い」と言うやつですね。

当たり前ですが、普通の会社は労組出身のサラリーマン社長であり、株主も特定のグループが独占しているなんてことはなく、大手なら持ち株会等を通じて労組がそれなりの株数を持ってたりもします。労使の線引きにもはやほとんど意味はなく、重要なのは法律で守られ過ぎの正社員と非正規雇用の格差問題です。

そういう現実を無視して伝統芸能やってるわけですから、そりゃ大衆にも支持されませんね。これが、日本の左翼が凋落した原因です。

でも、そんなカビの生えた階級闘争史観が、唯一往年の輝きを取り戻すのが、こうしたワンマンオーナーのいる会社というわけです。近年、左翼系の組織が攻撃の火付け役となった企業は、ユニクロやワタミ、そしてたかのBCと、すべてこの条件を満たしています。

彼らにとってこうした問題は労働問題ではなく、勢力拡大のための政治活動だということですね。彼らは脳みそは化石レベルですが、こういう点では意外としたたかにターゲットを絞り込んでいるように見えます。


2.社長が目立ち過ぎ

とはいえ、いくら分かりやすい悪役になれるトップがいても、それだけでは炎上はしません。というのも、誰も知らない会社だとニュースバリューがなく、誰も話題にしないためです。

筆者自身、ブラック企業だなんだと大手企業のあらを探す暇があったらその辺の中小企業でも取材すれば?と言ったところ「誰も知らない中小企業なんて報じたって意味ないじゃないですか」と面と向かって記者に言われたこともあります。メディアも商売なので、みんなをあっと驚かせるような記事じゃないと流す意味がないんですね。

これは個人についても同じですね。たとえばtwitterで「山口県の従業員20人の○○興業、サビ残、パワハラ常態化か?」なんて記事が流れてきても、誰もRTなんてしないでしょう(というかそもそも報道されないでしょうけど)。

そういう意味では、トップ自身がド派手に着飾って積極的にメディアに露出し、時に贅沢っぷりもPRしていたたかのBCは、ガソリンタンクをいっぱい体に巻きつけたワンショットライターみたいなものですね。

余談ですが、筆者は以前に「求む。社長の参謀として活躍してくれる人事経験者」というたかのBCの求人を見かけた記憶があります。

第一印象は「こりゃ相当なワンマンで、社内全般に対し強圧的なトップだな」というものです。普通、本業でもない人事なんかにトップはクビ突っ込みたがらないものですし「参謀として活躍」という言葉からは社内に対しても対決する姿勢が垣間見えたからです。

あれから十年以上経ちますが、どうやらいい参謀は見つからなかったようですね。




以降、
攻撃されない組織の作り方
ブラック労組へのお手軽かつ最強の防壁とは
たかのゆり従業員へのアドバイス



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Q:「おもしろ地方議員のセンセイ方の今後のキャリアパスが心配です」

→A:「ああいうのはそもそもキャリアという概念を持ってないと思います」



Q:「突然、職能給から職務給に切り替わったら、日本版リーマンショックみたいなのが起きないでしょうか?」

→A:「組織内と社会の変化は密接かつ緩やかに起き、やがて住宅ローンという習慣自体が見直されるでしょう」



Q:「週刊現代の朝日新聞誤報特集でコメントされてましたが、告知はされないでしょうか?」

→A:「コメントだけ記事はめんどくさいのでいちいち告知はしません」







雇用ニュースの深層

朝日新聞は上杉隆の夢を見るか


炎上を続ける朝日新聞だが、以前にたった一人で同じ道を駆け抜けた男がいる。その男の戦いの軌跡を振り返れば、朝日の行く末も見えてくるはず。



内閣改造

安部政権の今後の方向性がおぼろげながら見える人事となった。キーポイントは田村“マネキン”憲久を下ろして塩崎さんを厚労相にすえたことだろう。






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【書評】日本人を縛りつける役人の掟: 「岩盤規制」を打ち破れ!



霞が関脱藩官僚の一人であり、現政権や大阪市のブレーンも務める著者が、役所の最大の武器である“規制”について解説する。

多くの場合、規制は既に事業を行っている集団を新規参入から保護するために作られ、その既得権集団からのロビー活動を政治や官が受ける形で定着する。タクシ―の新規参入規制や農業漁業の株式会社参入規制、ネットにおける医薬品販売規制がその代表だ。

時には政治を介さず、官が直接業界と癒着するケースすらある。自治体が保育所の運営を特定の社会福祉法人のみに認可し、株式会社の参入は排除→自治体OBが社会福祉法人本部に多数天下り、というケースはその典型だろう。

病院や学校、保育所といった規制でがんじがらめの領域を規制緩和しようと言うと、きまって出てくる「利益本位で質が低下してしまう」という反論に対しても著者は明快に否定する。

株式会社の運営する高級ホテルは「利益本位で顧客サービスがおろそか」になっているだろうか。むしろ、利益を得ようとすることこそサービス向上の源泉になるのだ。

民営化以前のかんぽの宿とか、昔の高速のサービスエリアとか旧国鉄の駅員とか「あっちの方が利益本位じゃないからサービスが良かった」と言える人はまずいないだろう。

もちろん、規制脳なら我らが厚労省も負けてはいない。
2012年、「日雇いの派遣さんはかわいそうだから規制してしまえ♪」とばかりに、民主&厚労省は「30日以内の派遣」を禁止。ただし、規制したいのはあくまで“かわいそうな派遣さん”だけなので「年収もしくは世帯年収500万円以上の人が副業としてするのはOK」という規定もつけた。余裕のある人が趣味で短期の派遣として働く分には構わないというロジックだ。

結果、何が起こったか。たとえば2012年末の総選挙において、自治体は開票作業用のスタッフとして、そういう規定を満たすような人を(当然そうした条件を満たす人は少ない&自治体同士で奪い合いになるから)割高なコストで派遣会社にオーダーせざるをえなかったという。

乳飲み子を抱えて困窮するシングルマザーとか年収300万未満の労働者を排除しつつ、夫の年収500万以上の専業主婦や年収500万以上の本業を持つ人を割高な賃金で雇ったわけだ。

「地獄への道は善意で~」を地で行く厚労省のおバカっぷりである。

さて、著者はこうした規制を“おバカ規制”と呼び、「ビジネスや労働の現場を知らない連中がよかれと思って規制を作るからこうなる」と述べているが、筆者自身は少し違う見方をしていて、そもそも彼らはその規制で生じる結果そのものに関心がないのだと考えている。

国交省や農水省が規制強化するときに、排除される株式会社や割高なコストを負担させられる消費者のことを考えているだろうか。同様に厚労省も、路頭に迷うシングルマザーや職を追われる派遣労働者のことなぞまったく関心がないというのが実情だろう。彼らにとって重要なのは、今現在、既得権を持っているグループをいかにして守るか、そしてその中で天下り先などの利権をいかに確保するかといった点でしかないはずだ。地獄への道は確信犯的に舗装されているというのが筆者の意見である。


『岩盤規制』という言葉は聞いたことあるけれども、具体的にどんなものなのか知っているという人は意外と少ないのではないか。だから「岩盤規制を緩和すれば経済成長できますよ」と言われても、いまいちハートに響かないという人も多いはず。

本書はそういった人向けに、いかに我々の生活が官僚の手による規制によってがんじがらめにされているか、そして、その中で誰がトクをしているかを分かりやすくまとめたものだ。たぶん、これ一冊読むだけで、アベノミクスの第三の矢(規制緩和による成長戦略)がなぜ内外から最重要視されているかがよくわかるだろう。



未来工業の作り方

今週のメルマガの前半部の紹介です。
先日、以下のような質問メールをいただきました。

城さん、こんにちは。いつもメルマガありがとうございます。

先日、「未来工業」の山田昭男さんが亡くなられたというニュースなのですが...

その「未来工業」の経営方針として
・完全終身雇用と年功序列制度を採用
・有給と休みを合わせると約、年の半分
・就業時間7時間15分、残業ノルマ無し

と会社員なら夢のような福利厚生ですし、成果主義には断固反対の姿勢でした。

他の会社が出来てないことが、なぜ未来工業だけに可能なのか?
もしほかの会社も同じようにしたら、日本はどう変わっていくのか?

をお答えいただけたらと思います。どうぞよろしくお願いします。



人事制度というものを考えるうえでなかなかよい教材だと思えるので、今回は冒頭コラムで正面から切り込んでみたいと思います。実は、未来工業的な「人に優しい経営」自体は、いくつかの条件を満たしている会社ならそれほど難しいものではありません。今回は、以下のような前提条件を満たす「ムライ工業」という架空企業をサンプルに、実際に「人に優しい会社」なるものを作ってみましょう。

・一定の市場競争力のある製造業である
・経営状態は安定的に推移している
・技術環境の変化は緩やかで、長期雇用に今でも十分なメリットがある

残業をゼロにする方法

残業をゼロにするための方法ははっきりしています。それは「全員で定時で終わらせるべく頑張ること」です。そんなの普通じゃないかと思う人もいるでしょうが、筆者の経験上、それが出来ている職場はほとんどありません。

というのも、10人の従業員がいれば、そのうち2、3人は必ず「だらだら働いて残業代を稼ごう」とか「いっぱい残業する方が偉いにきまっている」と考える困った人がいて、そういう人たちに足を引っ張られるからです。こういう人たちも含めて、全員に「定時で終わらせるぞえいえいおー!」と頑張らせることは、通常のマネジメントでは至難の業ですね。

ただし、そういう人たちも含めてオートマチックに「定時で終わらせるぞえいえいおー」と一致団結させる簡単な方法があります。それは「査定は年功序列で、原則として残業は認めない」というルールを作ることです。

なぜ年功序列で残業を認めないと皆で一致団結できるのか。個人のインセンティブを考えればとてもシンプルな話です。分かりやすくするために、ムライ興行には以下の3人の従業員が働いているとします。

Aさん:常にバリバリ働き、出世も意識している職場のけん引役
Bさん:真面目だけど本音では仕事はぼちぼちでもいいかなと考えているワークライフバランス重視派
Cさん:前向きなモチベーションは既に失っていて、どうすれば楽を出来るかばかり考えている手抜き派

Aさんは優秀ですが、優秀すぎて長時間残業が慢性化しており「長く働いてこそ一人前」的な価値観を抱いています。Bさんは出来ればプライヴェートを重視したいけれども、そんなAさんの空気に引きずられて一定の残業はこなすタイプ。Cさんは最初から人事評価なんか諦めて、生活費は残業代で稼ぐというスタンスです。当然、具体的な成果なんてしったこっちゃありません。

この状況で「人事評価は年功序列、残業はゼロ」を適用するとどうなるでしょうか。
残業は認めない=残業代も出ないわけで、まず「ダラダラ残業しよう」というインセンティブがBさんやCさんの間から消滅します。くわえて、年功序列で評価される以上「いっぱい残業して良い査定成績をゲットしよう」というAさんのインセンティブも無くなります。

かわって、彼らの中には「どうせ残業代が無いんだったら、一生懸命頑張って定時で帰れるよう頑張ろう」という新たなインセンティブが、AさんからCさんまで共通して湧いてくるわけですね。従来はてんでバラバラだったインセンティブが見事に定時上りという目標で一致するわけです。

これこそ残業ゼロを実現するエンジンですね。ついでに言うと、これまで後ろ向きだったCさんのような従業員のモチベーションも前向きなものになるはずです。なぜなら処遇は年功序列で決まる以上、腐る理由はないからです。流動性の低い日本企業においては、優秀層よりもこうした中~下のグループのモチベーションをいかに保つかが重要だったりします。

もちろん、せっかくかかったエンジンのスイッチを切らないためには、浮いた残業代は基本給に上乗せして支給する必要があります。

当たり前ですが、他者より高い利益率を維持しつつ、全従業員の終身雇用を維持するためには、全員でそうとうシビアに頑張らないといけません。「みんな終身雇用で年功序列、残業ゼロ」と聞くとなんだか長野の方にある牧歌的な会社を想像する人も多いようですが、実際はそんじょそこらの大企業なんかより厳しく無駄の許されない社風だと聞きます。昼間はネットサーフィンしてたりソリティアやってる社員なんていたら、それこそ村八分の世界でしょう。



以降、
有給を100%消化させつつ、年功序列も維持する方法
年功序列でもなく成果主義にもなれない日本企業の現実
未来工業の経営スタイルの本質とは
筆者が“未来工業”で働きたいと思わないワケ



※詳細はメルマガにて(ビジスパ夜間飛行BLOGOS







Q:「残業代はきっちり申告するべきものなのでしょうか?」
→A:「とりあえず残業分は申告してください。そこから差っ引くか、賞与から引くかは会社が決めることです」



Q:「中小企業経営者ですが、新人が底辺過ぎて泣けてきます」
→A:「大卒22歳男子的な昭和的価値観を捨てれば採るべき人材は見えてきます」







雇用ニュースの深層

不当解雇 金銭補償で解決 年収1~2年分、政府が検討着手

中小企業で働く大多数の労働者にとっては解雇されにくくなる規制強化の話なのに「まずはセーフティネットの整備が先だ」とか「労働者の権利を守れ」といって経営者と連合がタッグを組んで反対キャンペーンを展開するという実に日本的な光景が現出しています。



京大医学部で面接0点!

病院が受け入れづらい人間は大学としても受け入れづらいということです。







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著作
「10年後失業」に備えるためにいま読んでおきたい話


それゆけ!連合ユニオンズ[上]


若者を殺すのは誰か?


7割は課長にさえなれません


世代間格差ってなんだ


たった1%の賃下げが99%を幸せにする


3年で辞めた若者はどこへ行ったのか―アウトサイダーの時代


若者はなぜ3年で辞めるのか? 年功序列が奪う日本の未来
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城繁幸
コンサルタント及び執筆。 仕事紹介と日々の雑感。 個別の連絡は以下まで。
castleoffortune@gmail.com
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