総理主催の国家戦略会議が発表した長期ビジョン「繁栄のフロンティア部会報告書」
の中に、“40歳定年制度”が含まれていることが話題となっている。

「2050年だからまだ気にしなくていいや」とか「そんなの連合がOKするわけない」
と思っている人もいるかもしれないが、はっきりいってそれは甘い。
人事の仕事をしているとよく分かるが、既にグローバル企業を中心にそちらへの移行
は始まっていて、10年以内に大企業を中心に主流となるだろう。
今回のビジョンはそれを追認するものであり、もうこの流れは誰にも止められない。

というわけで、今回は定年40歳社会におけるキャリアを考えてみたい。
早く労働市場を流動化してくれという人も、そんなの絶対イヤだ！という人も、
知っておいて損はないだろう。

・実際に40歳で首になる人はほぼゼロ

どうもぱっと見出しだけ見てそう思ってしまっている人が多いようだが、定年40歳
というのは、40歳で全員クビになるというわけではない。40歳以後は何らかの有期雇用
にし、処遇も年功賃金ではなく処遇に応じた職務給にするというものだ。
だから、優秀な人間は年俸制の部長、事業部長として、あるいは年俸制のプレイヤー
として、従来より高額の賃金で処遇されるだろう。

そうでない人は能力に応じた職務給で処遇されるだけのこと。
イメージとしては、大企業の50代の管理職に適用される役職離任制度が近いだろう。
役職を外れ給料も2、3割ほどダウンするだけで、雇用自体は保証される。

既に賃金カーブのピークは40歳前後に下がってきているので
（見直すほどの年功賃金もないから）実際はほとんど賃下げもされないだろう。
大方の人は「ん？なにか変わったの？」というくらい、あっさりとした改革になるはずだ。

ただし、以下の点では日本企業は激変するだろう。

・劇的に変わるのは採用
・職務給化は下の世代にも波及する
・キヤノンとリクルートがモデルケースとなる
・中高年は既得権を失い、若者は「採用されやすい」という武器を失う
・政府も国民も誰も望まなかったにも関わらず韓国はそうなった

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+「雇用ニュースの深層」
精神障害者の雇用義務化へ、厚労省方針

障害者の法定雇用枠を満たせない企業には、満たせない人数に応じて納付金が
科せられる。従来は精神障害者は対象とされていなかったが、厚労省は彼らも
対象とする方針のようだ。本来、障害の内容で区別する必要はないのだから、当然
の変革である。

ところで、従来の企業はどのように障害者採用を行ってきたのだろうか。

イタリア、労働市場改革法案が可決される

70年成立の労働法により事実上の終身雇用が成立していたイタリアは、企業の国外流出
及び新規雇用のコマ切れ化に歯止めをかけるため、懸案の労働市場改革法案を成立
させた。彼ら改革は日本にとって格好の先行モデルとなるだろう。

+不定期コラム「訳あり・お蔵入り原稿」
雑感＠片山先生との対談メモ


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